El Gobierno Vasco aborda la segunda fase de la estrategia para situar a Euskadi entre los países europeos con menor brecha salarial en 2030

22 de febrero de 2022
  • El Plan Operativo de Acción 2022-2025 se enmarca en la estrategia aprobada en 2018 y gira en torno a cuatro ejes con un total 20 directrices y 74 medidas
  • La coordinación corresponde al Departamento de Igualdad, Justicia y Políticas Sociales, a través de Emakunde, y cuenta con la participación de otros siete departamentos del Ejecutivo vasco
  • El 22 de febrero se celebra el Día Europeo por la Igualdad salarial entre mujeres y hombres

Gasteiz, 2022/02/22

El Gobierno Vasco tiene listo el Plan Operativo de Acción 2022-2025 para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres; un plan que se enmarca dentro de la Estrategia para reducir la brecha salarial aprobada en 2018 y que tiene como objetivo que Euskadi se sitúe en 2030 entre los países europeos con menor brecha salarial.

Una vez culminado el primer plan de acción, el Gobierno realizó la evaluación correspondiente y ha elaborado este nuevo plan para los próximos cuatro años. Los trabajos están coordinados por el Departamento de Igualdad, Justicia y Políticas sociales, a través de Emakunde, y contará con la participación de otros siete departamentos del Ejecutivo vasco: Desarrollo Económico, Sostenibilidad y Medio Ambiente; Economía y Hacienda; Educación; Gobernanza Pública y Autogobierno; Salud (a través de Osakidetza), Trabajo y Empleo y Lehendakaritza.

La consejera de Igualdad, Justicia y Políticas Sociales, Beatriz Artolazabal, ha puesto en valor el primer plan operativo, que se ha culminado “con un importante grado de avance y ejecución”. Asimismo, ha reconocido que se trata de “un compromiso de justicia social que hace suyo el Gobierno”.

Artolazabal ha asegurado que “somos conscientes de que el de la brecha salarial entre hombres y mujeres es un problema complejo, de carácter estructural y multidimensional y por eso el abordaje del mismo se plantea en esta estrategia de manera integral y con la participación de todos los agentes y ámbitos implicados”.

Tal y como ha explicado la consejera, algunos de los retos de este plan operativo son:

  • Asegurar el cumplimiento del principio de igualdad de retribución y de oportunidades mediante el aumento de la transparencia retributiva.
  • Reducir la segregación ocupacional, siendo conscientes de que la segregación ocupacional por sexo es el factor que más incide, hasta un 35%, en la brecha salarial.
  • Profundizar en una educación desde la igualdad y para la igualdad, a través de itinerarios educativos y laborales sin sesgos de género para ir superando los roles y estereotipos.
  • Favorecer la corresponsabilidad social.
  • Y democratizar los cuidados procurando un nuevo equilibrio del cuidado institucional, personal y familiar, reforzando el primero.

Así, este nuevo plan se articula sobre los 4 ejes de actuación definidos por la Estrategia:

EJE 1: Reducir la desigualdad en el salario/hora, a través del refuerzo de labores de inspección, del impulso de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones o del impulso de itinerarios educativos y laborales libres de estereotipos.

EJE 2: Reducir la desigualdad en cuanto a la jornada laboral, acompañando a las empresas en la implementación de medidas de conciliación corresponsable; visibilizando y dando valor a los trabajos de cuidados no remunerados; y fomentando la incorporación en los convenios colectivos y acuerdos de empresa de medidas a favor de la igualdad…

EJE 3: Educación y sensibilización social, con iniciativas como la de impulsar que los centros incorporen la perspectiva de género en sus acciones y mejorar las competencias profesionales del profesorado en materia coeducativa…

EJE 4: Sensibilización empresarial y sindical, apoyando a las pequeñas y medianas empresas para que realicen diagnósticos y planes para la igualdad; fomentando la formación de los agentes del ámbito empresarial y sindical que participan en la negociación colectiva o estableciendo cláusulas sociales para la priorización de las empresas que cuenten con planes o medidas para favorecer la igualdad de mujeres…

En el marco de estos cuatro ejes, El Plan Operativo de Acción 2025 plantea un total 20 directrices y 74 medidas.

“La brecha salarial es uno de los factores que reproduce y perpetúa la desigualdad entre mujeres y hombres en nuestra sociedad y, por tanto, es responsabilidad del conjunto de la sociedad, de todos los agentes, contribuir a su eliminación”, ha dicho la consejera. Artolazabal ha reconocido que “el reto es importante y las dificultades son muchas”, por eso ha explicado que uno de los objetivos del plan es que “ha de ser también pedagógico”.

“Es importante que nos demos cuenta de la magnitud del problema, de los factores que la generan y de sus consecuencias. No solo se cobra menos durante la vida laboral; los salarios y las diferencias salariales tienen un efecto directo en la percepción de las pensiones y la brecha de género que se genera en las mismas”, ha enfatizado la consejera Beatriz Artolazabal.

Datos de la brecha

El 22 de febrero se celebra el Día Europeo por la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Según se desprende de los datos recogidos en el diagnóstico de la situación en Euskadi de la brecha salarial, la ganancia media anual por persona trabajadora en la CAE es de 29.476,21 €. Por sexo, de 32.529,2 € para los hombres y de 26.197,62 € para las mujeres.

 

Por tanto, si se tiene en cuenta la ganancia anual, en la CAE existe una brecha salarial de 19,5% (6.331,55 €), 4,9 puntos menos que en 2016 (24,4%). Si se analiza la ganancia por hora, tal y como lo hace la Unión Europea, la brecha salarial ha descendido en casi 5 puntos respecto a 2016, pasando del 14,3% en 2016 al 9,5% en 2019.

10 comentarios
  • @eajpnvaraba
    22 de febrero de 2022

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  • @B_Artolazabal
    22 de febrero de 2022

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    22 de febrero de 2022

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