EHAAko xedapenak
Aldizkariaren data: 2019-08-06 Aldizkari honetan argitaratua: 2019147

EBAZPENA, 2019ko ekainaren 28koa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita erregistratu, argitaratu eta gordailutu dadila gaixoak eta zaurituak Euskal Autonomia Erkidegoan anbulantziaz garraiatzeko hitzarmen kolektiboa, negoziazio-batzordeak egina.

Organo emailea: LAN ETA JUSTIZIA SAILA
Xedapenaren data: 2019-06-28
Hurrenkenaren zenbakia: 201903756
Maila: Ebazpena
AURREKARIAK
Lehenengoa.– 2019ko ekainaren 14an aurkeztu zen, REGCONen, gaixoak eta zaurituak Euskal Autonomia Erkidegoan anbulantziaz garraiatzeko hitzarmen kolektiboaren negoziazio-batzordeak egindako akordioaren nahitaezko dokumentazioa.
Bigarrena.– Zenbait sindikatuk –LSB-USO, LAB eta CC.OO.– eta Euskadiko Osasun Garraioko Elkarteak (EOGE), Sanitransek eta Euskadiko Garraio Soziosanitarioko Elkarteak (EGS) izenpetu zuten akordio hori, 2019ko ekainaren 13an.
Hirugarrena.– Hitzarmen kolektiboaren sinatzaileek izenpetze-aktan izendatu dute erregistratzeko eta argitaratzeko izapideak egin behar dituen pertsona.
ZUZENBIDEKO OINARRIAK
Lehenengoa.– Lan-agintaritza honi dagokio Langileen Estatutuaren testu bateginaren 90.2 eta 3. artikuluan aurreikusitako eskumena (urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onartua; 2015-10-24ko BOE), bat etorriz Lan eta Justizia Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duen apirilaren 11ko 84/2017 Dekretuaren 9.1.i artikuluarekin (2017-04-21eko EHAA), hauei dagokienez: urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretua (2011-02-15eko EHAA) eta Hitzarmen eta Akordio Kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua (2010-06-12ko BOE).
Bigarrena.– Izenpetutako akordioak Langileen Estatutuaren Legearen 85., 87., 88., 89. eta 90. artikuluek xedatutako eskakizunak betetzen ditu.
Hori dela eta, honako hau
EBAZTEN DUT:
Lehenengoa.– Agindua ematea akordioa inskribatu eta gordailutu dadin Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan, eta horren berri alderdiei jakinaraztea.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Vitoria-Gasteiz, 2019ko ekainaren 28a.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
GAIXOAK ETA ZAURITUAK EUSKAL AUTONOMIA ERKIDEGOAN ANBULANTZIAZ GARRAIATZEKO I. HITZARMEN KOLEKTIBOA
I. KAPITULUA
XEDAPEN OROKORRAK
Hitzaurrea,
Hitzarmen hau sinatu dute Sanitrans, Euskadiko Osasun Garraioko Elkartea (EOGE) eta Euskadiko Garraio Soziosanitarioko Elkartea (EGS) enpresa-erakundeek, eta LSB-USO, LAB eta CC.OO. sindikatu-erakundeek.
1. artikulua.– Lurralde- eta jardute-eremua.
Hitzarmen honetako xedapenak nahitaez aplikatu behar zaizkie gaixoak eta zaurituak Euskal Autonomia Erkidegoan anbulantziaz, modalitate guztietan, garraiatzen dituzten enpresa eta erakundeei, baita enpresaren egoitza nagusia lurralde-eremu horretatik kanpo badago ere.
2. artikulua.– Langileak.
Hitzarmen honetan, arestian aipatutako enpresa edo erakundeetan zerbitzuak eskaintzen dituzten langile guztiak biltzen dira, martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 2. artikuluan aipatzen diren goi-mailako karguak izan ezik.
3. artikulua.– Denbora-eremua, indarraldia eta amaiera.
Hitzarmen honen indarraldia 2020ko urtarrilaren 1etik 2021eko abenduaren 31ra artekoa izango da.
Hitzarmenean jasotako baldintza ekonomikoak hitzarmen-testu honetan adierazten den datatik aurrera aplikatuko dira.
Aurrekoa gorabehera, hitzarmen hau amaitu baino hiru hilabete lehenago iragarriko da beronen amaiera, eta hitzarmenaren aurreproiektua entregatu eta hogeita hamar egunera ekingo zaio negoziazioari. Bestalde, hitzarmenaren edukiak indarrean jarraituko du hura berritzeko esanbidezko akordioa lortu arte, hala arauen edukiari nola betebeharrei dagokienez.
4. artikulua.– Sektoreko negoziazio kolektiboaren egitura. Langileen Estatutuaren 83.2 artikuluak esleitutako ahalmenari jarraituz, EAEko hitzarmen kolektibo honen helburua da gaixo eta zaurituen anbulantzia bidezko garraioaren sektoreko negoziazio kolektiboa egituratzea eta horren sektore- eta lurralde-eremuko konkurrentziak ebazteko arauak ezartzea.
Hori dela eta, sinatzaileek adosten dute egungo negoziazioko probintzia- eta enpresa-sektoreak EAEko eremu sektorial autonomiko honetara iraultzea, zeinak barnean hartu eta ordezkatu egiten baititu gaur egun sektore osoaren lan-baldintzak arautzen dituzten probintzia- eta enpresa-hitzarmenak.
5. artikulua.– Konkurrentzia eta osagarritasuna.
EAEko hitzarmen kolektibo sektorial hau sinatzen duten sindikatu- eta enpresa-erakundeek, dagokien gaietan, lehentasunez aplikatuko dute sektoreko hitzarmen kolektibo autonomiko hau, honen aplikazio-eremuan dagoen edo egon daitekeen beste edozein akordio edo hitzarmen kolektiboren gainetik.
Hitzarmen kolektibo honetan jasotako eta araututako gai guztiak lehentasunez aplikatuko dira beste edozein negoziazio-eremuren gainetik.
6. artikulua.– Sektore-hitzarmeneko gutxienekoen bermea.
Sinatzaileek egokitzat jotzen dute sektoreko langileen enpresetako lan-baldintzak kohesionatuta egotea, hitzartutako lan-baldintzen okertzean oinarritutako lehiak sektore-eremu honetan dakarren kaltea saihesteko.
Horretarako, EAEko eremu honetan hitzartutako edukiak gutxienekoak izango dira, eta beheragoko mailako eremuetan hobetuak izan daitezke.
7. artikulua.– Hitzarmenaren izaera eta interpretazioa.
Hitzarmenaren eragin-eremuko langileentzat, araudi bateratua lortzeko beharrezkotzat, zatiezintzat eta osotzat hartu behar da hitzarmen hau.
Hitzartutako baldintzek multzo oso bakar bat osatzen dute, eta, aplikatzeko orduan, bere osotasunean hartuko da. Beraz, ezingo dira artikulu jakin batzuk aplikatu gainerakoak kontuan hartu gabe; bere osotasunean ezarri eta bete beharko da beti.
Agintaritza judizialak, bere ahalmenak erabiliz, hitzarmeneko artikuluren bat edo hitzarmenaren edukiko zatiren bat baliogabetzen badu, hitzarmenaren gainerako artikuluak edo edukia baliozkoak izango dira, eta baliogabetutako artikuluen edo hitzarmenaren zatiaren testu berria idazteari ekin beharko diote alderdiek.
8. artikulua.– Xurgapena, konpentsazioa eta bermeak.
Hitzarmen honetan bildutako baldintza ekonomikoak eta edozein motatakoak gutxienekotzat hartuko dira. Beraz, oro har eta urteko zenbaketa kontuan hartuta, indarrean dauden itun, baldintza edo klausulek hitzarmen honetakoak baino baldintza onuragarriagoak ekartzen badizkiete langileei edo langile-taldeei, baldintza hobe horiek dituztenek bere horretan mantenduko dituzte baldintza hobeak, berme pertsonal bezala.
9. artikulua.– Arauen lehentasuna.
Hitzarmen kolektibo honetan aurreikusi ez den guztian, indarrean dagoen lan-arloko legeriaren arabera aplikatu behar diren legezko arauak eta arau konbentzionalak hartuko dira kontuan.
10. artikulua.– Batzorde paritarioa.
Batzorde paritario bat eratuko da hitzarmen honetan erabakitako gaiak betetzeko. Batzordean, erakunde sindikal sinatzaileen eta enpresen ordezkariak egongo dira, eta hauek izango dira osaera eta funtzionamendu-arauak:
1.– Enpresaren alderdiak eta langileen alderdiak ordezkari kopuru bera izango dute. Hitzarmen kolektibo hau sinatu duen sindikatu bakoitzeko ordezkari batez osatuko da langileen alderdia, eta negoziazio-mahaian duen ordezkaritza-maila bera izango du, alderdi horretan akordioetara iristeko.
2.– Enpresen eta ordezkaritza duten zentral sindikalen aholkulariek batzordean parte hartu ahal izango dute, kopuru berean; hitza izango dute, baina botorik ez.
3.– Esku hartzeko eskatzen zaionean bilduko da. Bilera gutxienez zortzi eguneko aurretiaz deituko da. Bilera bakoitzaren aurretik, bileran lantzeko auziren bat proposatu nahi duen alderdiak dokumentazio guztia bidaliko dio beste alderdiari, gutxienez zortzi egun lehenago, ondo azter dezan.
Erabakitzeko gaia lantzen den bilera egin eta 7 eguneko epean eman beharko ditu ebazpenak, salbu eta alderdietako batek epe luzeagoa eskatzen badu; kasu horretan 15 egunera arte luzatuko da.
4.– Lan Harremanen Kontseiluaren Bizkaiko egoitza izango da batzorde paritarioaren helbide soziala.
5.– Idazkariak deituta edo kideetakoren baten ekimenez bilduko da. Balio osoz eratuko da alderdi bakoitzaren bi heren bertaratzen badira, eta eratzen duten bi ordezkaritzetako bakoitzaren gehiengoaren aldeko botoaren bidez hartuko ditu erabakiak. Erabakiok hitzarmen honetako xedapenek beste indar behartzaile izango dute.
6.– Batzordeak kideetako bat izendatuko du idazkari, eta horren eginkizunetako batzuk izango dira saioen deialdiak egitea, gai-ordena ezartzea, aktak idaztea, adosten diren akordioak jakinaraztea eta ziurtatzea eta, hala badagokio, haien erregistro publikoa egitea, bai eta batzordeak berariaz egozten dizkion guztiak ere.
Batzordeak hala erabakitzen baldin badu, Lan Harremanen Kontseiluari egotzi dakizkioke aipatutako eginkizun horiek guztiak edota haietako batzuk.
7.– Batzorde paritarioaren zereginak hauek izango dira:
a) Hitzarmena interpretatzea eta betetzen dela zaintzea.
b) Hitzarmena ez aplikatzeari eta soldatei buruz ezarritakoa ez aplikatzeari lotutako desadostasunei buruz hitzarmenak egotzitako funtzioak.
c) Legezko arauek eta hitzarmen honetako xedapenek egotzitako gainerako funtzioak.
Horretarako, PRECOren edozein prozedura edo dagokion prozedura eskatu aurretik, Batzorde Paritarioak esku hartzea eskatu beharko da; betiere, Langileen Estatutuaren 91.3 artikuluan eskatzen denari jarraiki.
Akordiorik lortzen ez badute, alderdiek Gatazka Kolektiboak Ebazteko Borondatezko Prozeduretan (GEP) zehaztutako bitartekaritza jarraitu beharko dute.
Nolanahi ere, arbitrajea ez da derrigorrezkoa izango; izan ere, alderdiek arbitrajera jotzea adosten badute soilik helduko zaio figura horri.
Egindako akordioak hasierako hitzarmenari erantsiko zaizkion baldintzak izango dira.
11. artikulua.– Zerbitzuak subrogatzea.
Ebazpen baten ondorioz administrazioarekin zuen kontratua suntsitu edo amaitzen delako edo erakunde pribatuekin zuen kontratua amaitzen delako, zerbitzu publikoak kudeatzeko lehiaketa publiko bidez itundutako zerbitzuen esleipena galtzen badu enpresa batek, eta enpresa horrek e) letraren arabera erabakitzen badu plantilla bere gain ez hartzea behar adina jarduera izateagatik, orduan, enpresa esleipendun edo kontratista berriak subrogatu beharko ditu zerbitzu hori betetzen zuten langileen lan-kontratuak, bere gain hartutako plantillaren benetako okupazioa bermatzeko. Nolanahi ere, enpresa berriak errespetatu beharko ditu: langile horien kontratu mota eta esleipena gauzatu aurreko sei hilabeteetan langile horiek ordeztutako enpresan zituzten eskubideak eta betebeharrak; horretarako, eskubide eta betebehar horiek zilegi diren itun eta akordioetan lortu badira, enpresa berriari jakinarazi behar zaizkio, dagokien dokumentazioarekin batera:
Zerbitzua eskaintzen zuen enpresak zerbitzua uzten duenetik behin betiko esleitu bitartean behin-behinekoz beste enpresa bat sartzen bada zerbitzu hori ematera, enpresa horrek ere langileak subrogatu beharko ditu artikulu honetan araututakoaren arabera, edozein izanik ere zerbitzuak iraungo duen denbora.
Horrez gain, administrazio publiko batek erabakitzen badu zuzenean ematea hitzarmen hau sinatu arte operadore ekonomiko batek (enpresa pribatua edo erakundea) ematen zuen zerbitzu bat, administrazioak zerbitzu hori ematen zuten langileak subrogatu beharko ditu.
Subrogazioa gauzatuko da, alderdiek hitzarmen honetako artikuluetan ezarritako baldintza formalak betetzen badituzte, izan kontratua bukatu, galdu edo hutsaldu delako, izan jarduera hori gauzatzen duten pertsona fisikoen edo juridikoen artean enpresa esleipenduna laga delako. Nolanahi ere, langileek ordeztutako enpresarekin zituzten eskubideak eta betebeharrak errespetatu beharko ditu sartzen den enpresak. Enpresa terminoan, esanbidez bilduta daude Administrazioarekin kontratatzeko legez eratuta dauden Aldi Baterako Enpresa Elkarteak (ABEE).
a) Honako langile hauek baino ez dira subrogatuko:
1) Jarduneko langileak: gutxieneko antzinatasun bat izan behar dute kontratuaren xede den zerbitzuan, enpresa esleipendunak zerbitzuari ekin aurreko azken sei hilabeteetan. Berdin da zein den langile horien lan-kontratu mota, eta ez da kontuan hartuko zertan jardun duten sei hilabeteko epe horren aurretik. Subrogatzeko betebeharrik ez dagoen aldian kontratatzeko dauden premiak estaltzeko, obra- edo zerbitzu-kontratua erabiliko da, bitarteko kontratua egitea bidezkoa den kasuetan izan ezik.
2) Lanpostua gordetzeko eskubidea duten langileak, enpresa esleipendunak zerbitzuari ekiten dionean gutxienez sei hilabeteko antzinatasuna dutenak, eta gaixo, istripua izanda, eszedentzian, oporretan, baimenetan, asteko atsedenaldian edo amatasun-lizentzian daudenak.
3) Langile hasi berriak, jardueraren esleipen berria egin aurreko sei hilabeteetan lanean hasi direnak, bezeroaren eskakizunen ondorioz enpresa zabaldu delako.
4) Bitarteko kontratua duten langileak, betiere 2. zenbakian adierazitako langileren bat ordezten badute, antzinatasuna alde batera utzita eta haien kontratuak irauten duen bitartean.
5) Txanda-kontratua duten langileak, erretiro partzialeko egoeran dauden beste batzuk ordezkatzen dituztenak, betiere erretiro partzialean dagoen langilea ere subrogazioaren xede bada.
Erretiro partzialean dagoen langilea subrogazioaren xede den zerbitzuari atxikita badago, baina txanda egiten dion langilea ez, enpresa lagatzaileari dagokio azken horren lanpostua bermatzea.
6) Aurrekoa gorabehera, ez zaie subrogazio-klausula hau aplikatuko enpresako zuzendariak diren enplegatuei, ezta odol-ahaidetasunez edo ezkontza-ahaidetasunez lotuta daudenei ere, salbu eta kontratu-harremana egiaztatzen badute.
b) Arestian bildutako kasu guztiak dokumentu bidez egiaztatu beharko dizkio enpresa lagatzaileak enpresa esleipendunari, bere plantillari eta plantillaren ordezkariei, I letran zehazten diren dokumentuen bitartez, 15 egun balioduneko epean, enpresa esleipendunak enpresa lagatzaileari egiaztatzeko eskatzen dionetik aurrera: betiere eman diren edo eman behar ziren dokumentuak badira.
Enpresa lagatzailearen eta enpresa esleipendunaren artean egiaztatzeko, honako hauek joko dira komunikazio-bitartekotzat: dokumentazioa notarioaren bitartez bidaltzea, burofax, telegrama edo edukia bidali dela egiaztatzen duen antzeko metodo bidez.
c) Subrogatzean arauzko oporrak baliatu ez dituzten langileek zerbitzuaren esleipendun berriarekin baliatuko dituzte opor horiek. Esleipendun berriak berari dagokion aldiaren zati proportzionala besterik ez du ordainduko, esleipena utzi duen enpresari baitagokio beste aldia ordaintzea, eta dagokion likidazioan ordaindu beharko du.
d) Artikulu honetan ezarritakoa derrigorrean bete beharko dute artikuluak eraginpean hartzen dituen alderdi hauek: enpresa lagatzaileak, enpresa esleipendun berriak eta langileak. Dena den, enpresa lagatzaileak eta langileak adostuz gero, langileak jarraitu ahal izango du enpresa esleipendun zaharrean. Kasu horretan, lagapen-hartzaileak onartzen ez badu, enpresa lagatzaileak ezin izango beste langilerik laga kontratuaren xede den jardueran lan egiten ez duenik.
e) Jakinarazpena ez bada ezarritako halabeharrezko epean gauzatzen, ulertuko da enpresak erabaki duela langile lan-kontratudun hori bere gain hartzea, eta gauza bera gertatuko da ezarritako epearen ondoren jakinarazten diren datuekin eta/edo langile-zerrendarekin.
f) Enpresa esleipendun berria zerbitzuak eskaintzen hasten denean gauzatuko da subrogazioa, eta ez lehenago; aurreko lan-harremanik, berriz, enpresa lagatzailearen erantzukizuna izango dira.
g) Enpresa lagatzaileak bere gain hartuko ditu emandako informazioaren faltsutasun edo zehaztugabetasun nabarmenak enpresa esleipendunari eragin diezazkiokeen ondorioak, alde batera utzi gabe behar ez bezala subrogatutako langileak hartara itzultzea.
h) Enpresa Batzordeko kideek, langileen ordezkariek eta sindikatuetako ordezkariek aukeratu ahal izango dute zer nahi duten: beren enpresan jarraitzea edo enpresa esleipendunean subrogatzea; salbu eta subrogazioaren eraginpeko zentrorako obra edo zerbitzu jakin baterako esanbidez kontratatu badute edo subrogazioak plantilla osoa eraginpean hartzen badu.
i) Enpresa lagatzaileak honako dokumentu hauek eman beharko dizkio esleipendun berriari:
– Ziurtagiri bat, plantillaren zein zati subrogatuko den azalduko duena, eta hauek adierazten dituena: langileen izen-abizenak, jaioteguna, egoera zibila, nortasun-agiri nazionala, Gizarte Segurantzako afiliazio-zenbakia, telefono-zenbakia (baldin eta langileak eman nahi badu), seme-alaba kopurua, lan-kontratuen nondik norakoa, eta lanbide-kategoria (hitzarmen honetako sailkapenaren arabera).
– Eraginpeko plantillaren soldaten azken sei ordainagiri originalak edo haien fotokopia konpultsatuak.
– Gizarte Segurantzako azken sei hilabeteetako kotizazioaren TC-1 eta TC-2 agirien edo agiri horiek legez ordezkatzen dituzten dokumentuen edo euskarrien fotokopia konpultsatuak.
– Langile-zerrenda, ondokoa zehaztuz: langilearen izen-abizenak, Gizarte Segurantzako afiliazio-zenbakia, telefono-zenbakia (langileak eman badu), antzinatasuna, lanbide-kategoria, lanaldia, ordutegia, kontratu-mota, eta oporrak hartzeko datak. Langilea langileen legezko ordezkaria bada, kargu horretan noiz arte egongo den zehaztuko da.
– Subrogazioak eraginpean hartzen dituen langileen lan-kontratuen fotokopia konpultsatua.
– Bere lanpostua betetzeko gaitzen duten tituluen originalak eta fotokopia konpultsatuak.
– Eraginpeko langile guztiek behar bezala izapidetutako dokumentuen kopiak. Dokumentu horietan azaldu beharko da enpresa lagatzailearen eskutik zati proportzionalen likidazioa jaso dutela, eta ez dutela inolako kopururik jasotzeko. Dokumentu horiek esleipendun berriaren eskuetan egon beharko dute 15 egun balioduneko epean, enpresa esleipendunak enpresa lagatzaileari eskatzen dionetik, edo dokumentu horiek igortzen direnetik edo igorri beharko ziratekeenetik aurrera.
– Ez da ezer konpultsatu beharko, enpresa esleipendunak esanbidez onartzen badu baliozkoak direla enpresa lagatzaileak zigilatu eta sinatutako kopiak. Horretarako, enpresa esleipendunak pertsona bat izendatuko du dokumentu originalak eta kopiak egiaztatzeko. Geroago, enpresa esleipendunak eskatzen badu kopia konpultsatuak aurkeztea, enpresa lagatzaileak 15 eguneko epea izango du kopia horiek aurkezteko, ezarritako epearen barruan enpresa esleipendunak erreklamazioa egin ondoren.
– Prozesua errazte aldera, eta onartzeko nahiz egiaztatzeko baldintzak berak izanik, soldata-ordainagiriak entregatu beharrean, horien ordez, egiaztatu beharreko aldi beretako zerrendak entregatu ahal izango dira. Zerrenda horietan, nominako datu guztiak azalduko dira.
j) Enpresa esleipendunak enpresa lagatzaileari kalte-ordaina eman beharko dio kontratua iraungita egon den bitartean langileak prestatzeko egindako gastuengatik, baldin eta gastu horiek behar bezala egiaztatzen badira eta zerbitzua eskaintzeko administrazioak eskatzen duen egiaztapenarekin edo lanbide-titulazioarekin lotuta badaude.
11. bis artikulua.– Lan elkartuko kooperatibetako lan-bazkideak.
Subrogatu egin daitezke, halaber, lan elkartuko kooperatibetako lan-bazkideak. Horiek lana kooperatiban –besteren konturako langile gisa– eginez gero izango lituzketen eskubide eta betebehar berdinak izango dituzte, kooperatibei buruz indarrean dagoen legerian ezarritakoari jarraikiz.
Kontseilu Errektoreko kide diren lan elkartuko kooperatibetako lan-bazkideak subrogatzen direnean, kargua hartu aurretik zuten kategoria izango dute.
12. artikulua.– Lan-hitzarmeneko baldintzak ez aplikatzea.
Hitzarmen hau sinatu duten alderdien borondatea da hitzarmenaren indarraldian hitzarmen honetan itundutako edukia bere osotasunean betetzea. Dena den, aldi batez beharrezkoa baldin bada hitzarmena ez aplikatzea, enpresak eta langileak saiatuko dira konponbide ez-traumatikoak bilatzen, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluak dioenari jarraituz.
Hitzarmena ez aplikatzeko legezko araubidea –Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan ezarrita dago– zenbait alderditan osatu eta garatzeko, honako hau ezartzen da:
1.– Enpresek kontsultak egiteko aldi bat irekiko dute, 15 egunekoa, Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluko arauei jarraituz. Horretarako, langileei idazki baten bidez jakinaraziko diete kontsultaldiari hasiera emateko asmoa dutela, arau honek ezartzen duen bezala, eta dei egiten dietela eurak ordezkatu dituen batzorde bat era dezaten. Batzorde horri jakinaraziko zaio kontsultaldia noiz hasiko den. Idazki hori hitzarmenaren batzorde paritarioari ere aurkeztuko zaio, haren berri izan dezan. Langileek legezko ordezkaririk ez badute, jakinarazpen horretan adieraziko da langileek eskubidea dutela bi aukera hauen artean hautatzeko: beren ordezkaritza gehienez enpresako hiru langilek osatutako batzorde bati ematea –hirurak ere demokratikoki aukeratuko dira–, edo hiru kideko batzorde bati ematea –hitzarmen honen negoziazio-batzordeko partaide izateko legitimazioa duten sindikatuek izendatuko dituzte kide horiek beren ordezkaritzaren arabera–.
2.– Kontsulta-aldian akordiorik lortu ezean, negoziatzeko legitimazioa duten alderdiak behartuta egongo dira PRECO lanbide arteko akordioaren bitartekaritza-prozedura, 2000ko apirilaren 4ko EHAAn argitaratutako bertsiokoa, agortzera. Arbitraje-prozeduran, beharrezkoa da alderdien arteko adostasuna lortzea.
Bitartekaritza-prozeduran, bitartekaria ahaleginduko da alderdiek akordio bat egin dezaten, eta, halakorik lortzen ez badu, proposamen formal bat aurkeztuko die, alderdi bakoitzak onar edo bazter dezan, lanbide arteko akordioan ezarritakoari jarraituz.
3.– Alderdiek, bitartekaritza horretara jo aurretik, desadostasuna eramango dute hitzarmenaren batzorde paritariora, zeina hurrengo 48 orduetan bilduko baita eta zazpi eguneko epea izango baitu erabakitzeko. Epe hori 14 egunera zabal daiteke, dokumentazioaren azterketak hala eskatzen badu, betiere batzordera jotzen duen alderdiak eskaeran berariaz kontrakoa adierazten ez badu.
4.– Kontsulta-aldiari hasiera ematen dion enpresak, aldi horren hasiera jakinarazten duenean, langileen esku jarri beharko ditu hitzarmena ez aplikatzeko emandako arrazoiak egiaztatzen dituzten dokumentuak. Kontsulta-aldiaren hasieran enpresak aurkeztu beharreko dokumentazioa beharrezkoa izango da, langileen ordezkariek fidagarritasunez ezagut dezaten zergatik ez den hitzarmena aplikatuko, eta, langileek, beharrezkoa baderitzote, enpresak aurkeztutako dokumentazioaz besteko dokumentu osagarri batzuk eska ditzakete. Dokumentazioaren inguruko desadostasunik badago, hau hartuko da erreferentziatzat: urriaren 29ko 1483/2012 Errege Dekretuan kaleratze kolektiboetarako legez ezarritakoa.
Edonola ere, zuhurtzia- eta isilpekotasun-betebeharra errespetatu beharko da jakinarazitako informazioari buruz; izan ere, ezkutuko informazioa izango da, eta negoziazioaren eta enpresaren esparruan bakarrik erabili ahal izango da. Horretarako, eskuratutako dokumentazioaren hartu-agiria sinatu beharko dute hartzaileek, eta haien erabilera egokiaren erantzukizuna izango dute.
5.– Enpresak, langileei akordioa ez aplikatzeko eskaeran, azaldu beharko du zer neurritaraino den lagungarria akordioa ez aplikatzea enpresak agertutako egoera gainditzeko. Negoziazioan, gatazkako alderdiek aztertu beharko dute zenbateraino den egokia eta arrazoizkoa enpresak proposatutako neurria, egoeraren kausa aintzat hartuta.
6.– Alderdiek, hitzarmena ez aplikatzeko prozedura guztian, fede onez jardun beharko dute, akordio bat lortzekotan.
7.– Adierazitako prozedurari jarraituz desadostasuna ebazten ez bada, ORPRICCE autonomikora jo daiteke, baina, horretarako, beharrezkoa izango da alderdien gehiengoa horren alde agertzea.
8.– Langileen Estatutuaren 82.3 artikulua aldatzen bada edo aurreko paragrafoetan adierazitako PRECOren akordioa aldatzen bada, hitzarmena sinatu duten bi alderdiak hitzarmenaren batzorde paritarioan bilduko dira, artikulu honen testua egokitzeko, beharrezkoa bada.
9.– Ez da hitzarmena ez aplikatzeko asmoa justifikatzeko kausatzat hartuko enpresak zerbitzua esleitzea administrazioak ezartzen duen lizitazio-prezioa baino prezio txikiagoan.
II. KAPITULUA
LANGILEAK LANEAN HARTZEA
13. artikulua.– Langileak lanean hartzeko baldintzak.
Enpresek askatasuna izango dute kontratu berriak egiteko lantoki eta establezimendu berrietan eta instalazioak handitzen eta zerbitzu berriak antolatzen direnetan sortzen diren lanpostu berriak betetzeko, hitzarmen kolektibo honetako arauen eta legean aurreikusitako kontratu moten arabera.
Langileak kontratatzeko, bete egin beharko dira lanpostua emateari eta enpleguari buruzko legezko arauak (une bakoitzean indarrean daudenak) eta hitzarmen honetan biltzen diren arau espezifikoak, eta enpresek konpromisoa hartuko dute legean aurreikusten diren lan-kontratazioko modu desberdinak erabiltzeko, kontratu bakoitzaren helburuaren arabera.
14. artikulua.– Probaldia.
Langile guztiei probaldia egingo zaie lanean hasten direnean, ondoren azalduko den gehieneko eskalaren eta hainbat lanbide-taldetan egindako langileen sailkapenaren arabera:
– Goi-mailako langileak eta teknikariak: 6 hilabete.
– Gainerako langileak (administrazio-arlokoak eta produkzio-arlokoak): 2 hilabete, urtebeteko edo hortik gorako iraupeneko kontratuetan; hilabete bat iraupen gutxiagoko kontratuen kasuan.
III. KAPITULUA
LANALDIA, OPORRAK, LIZENTZIAK ETA BAIMENAK
15. artikulua.– Lanaldia.
1.– Langile guztien urteko lanaldi arruntaren gehieneko iraupena honako hau izango da:
2020ko urtarrilaren 1etik aurrera, gehieneko lanaldiak ezingo du 1.722 ordu baino gehiagokoa izan.
2021eko urtarrilaren 1etik aurrera, gehieneko lanaldiak ezingo du 1.712 ordu baino gehiagokoa izan.
2.– Enpresek ahalmena izango dute mugimenduko langileen nahiz mugimendukoak ez diren langileen lana antolatzeko, zerbitzuaren premien arabera; horretarako, dagozkion txandak ezarri ahal izango dira langileen artean, zerbitzua zero ordutik hogeita lau ordura eta urteko hirurehun eta hirurogeita bost egunetan emango dela bermatzeko, langileen ordezkariei kontsulta egin ondoren. Txandak aldatu egin beharko dira.
3.– Aurreko 1. puntuan zehazten da zein izango den, gehienez ere, langileen urteko lanaldia, eta lanaldi hori betetzea honako honi lotuko zaio:
a) Eguneko lanaldi arrunta ez da 7 ordu baino gutxiagokoa izango, hauetan izan ezik: Larrialdietako Garraio Sanitarioaren Sareko (LGSS) zerbitzuetan (kasu horretan, gutxieneko lanaldia 12 ordukoa izango da, eta gehienekoa 24koa) eta ibilbide luzeko zerbitzu berezietan.
b) Hasitako zerbitzuak beti bukatu behar dira, baita aparteko orduak egin behar badira ere.
c) Benetako orduen eta noizean behin egindako aparteko orduen arteko baturatik sortutako gehiegizko lanaldia orduen saldo batean bilduko da, eta saldo hori urtean zehar erregularizatuko da Atsedenaldi Konpentsatzaileen bitartez.
d) Lanaldien arteko gutxieneko nahitaezko atsedenaldiak 12 ordukoak izango dira.
e) Asteko atsedenaldiari dagokionez, astean elkarren segidako berrogeita zortzi orduko atsedenaldia egin beharko da gutxienez, langileen ordezkariek eta enpresak bestelakorik adostu ezean. Atsedenaldien artean ezingo dira sei egun baino gehiago lan egin.
4.– Honako denbora hau hartu ahal izango da bazkaltzeko:
– Lanaldi zatituetan, gutxienez ordu eta erdi.
5.– Enpresek baimena emango dute langileen artean txanda aldatzeko, baldin eta langileak lanbide-kategoria berekoak badira edo zeregin berdinak egin baditzakete, inolako diskriminaziorik gabe. Hauek izango dira baldintza bakarrak: langileek horren berri ematea enpresari, idatziz, gutxienez 24 egun lehenago (laneguna bada) edo 48 ordu lehenago (asteburua edo jaieguna bada); indarreko legeria eta hitzarmen honetako arauak ez haustea; eta ordezkoak jarduera gauzatzeko behar beste ezagutza izatea.
Lanaldi Bereziak LGSSko 24 orduko eta 12 orduko zaintzaldietan.
LGSSko lanpostuetan, lana 12 eta 24 orduko zaintzaldi berezietan antolatuko da. Zaintzaldi berezi batzuk edo besteak ezartzeko, langileen ordezkaritzaren eta enpresa-zuzendaritzaren artean negoziatu beharko da, eta enpresa-zuzendaritzak dagokion postuetako langile gehienen nahia hartuko du kontuan, egin beharreko zaintzaldi motari dagokionez; betiere administrazio-klausulen agiriek edo osasun-agintaritzek eragozten ez badute.
Gehiengoak proposatutako aukeran parte hartzen ez duten langileak, ahal dela, beren lehentasunekin bat datozen postuetan jarriko dira.
2020ko urtarrilaren 1etik aurrera aplikatuko da araubide hori.
12 eta 24 orduko zaintzaldi berezien kopurua 2020-2021 aldirako hitzarmen honetan ezarritako gehieneko lanaldira egokitzeko, hau izango da gehieneko zaintzaldi berezien kopurua:
2020. urtea:
– 12 orduko 144 zaintzaldi.
– 24 orduko 72 zaintzaldi.
2021. urtea:
– 12 orduko 143 zaintzaldi.
– 24 orduko 72 zaintzaldi.
Urtero, dagokion laneko egutegia egingo da, txandak ezarrita. Gehieneko lanaldia zaintzaldietan banatzearen ondorioz gainditu egiten bada urteko orduen kopurua, egindako gehiegizko ordu horiek ohiko ordu gisa ordainduko dira urtea bukatu baino lehen.
16. artikulua.– Laneko egutegia eta ordutegiaren kontrola.
a) Oporraldia urte osoan hartzen den enpresetan, lan-egutegia ikusteko moduko leku batean argitaratuko da, aurreko urteko azaroaren bata baino lehen, baita langile guztien lan-ordutegiak ere; gainerako enpresetan, epea aurreko urteko abenduaren hamabostean bukatuko da, langileen legezko ordezkariekin kontsultatu ondoren.
b) Enpresa bakoitzean ordutegia kontrolatzeko sistema bat egongo da. Nahitaez erabili beharko da, enpresa bakoitzeko langileen lanaldia behar bezala betetzen dela egiaztatzeko.
17. artikulua.– Lanaldien hasiera eta bukaera eta/edo laneko aldiak.
Hitzarmen honen eraginpeko enpresetako langile guztiek enpresetako zentraletan edo enpresek izendatutako lekuetan hasi eta bukatuko dute lanaldia, eta anbulantzia enpresen zentraletan edo enpresek izendatzen dituzten lekuetan utziko dute.
18. artikulua.– Aparteko orduak.
1.– Normalean, ezin izango da aparteko ordurik egin. Egiturazko aparteko ordutzat hartuko dira zerbitzuak amaitu beharraren ondorioz eguneko lanaldi arrunta gainditzen duten lanordu guztiak.
2.– Aparteko orduak atsedenaldiekin konpentsatuko dira, honela: 1,75 ordu atsedenaldia lan egindako aparteko ordu bakoitzeko. Atsedenaldi Konpentsatzaileen bitartez arautuko dira urtero, beti lanaldi osoetan (horretarako beharrezko orduen kopurua osatu denean); bestela, konpentsazioa orduen arabera itundu ahal izango da hurrengo urteko lehenengo hiruhilekoan, edo ordu horiek artikulu honetan ezarritako balioaren arabera ordaindu ahal izango dira, urtearen bukaeran saldoa positiboa bada langilearentzat.
3.– 2020ko urtarrilaren 1etik aurrera, beren lanpostuetan egonik beste langileen lana abiarazten edo amaitzen duten lanetan aritzen diren langileen kasuan, ez da aparteko ordutzat hartuko haien lanaldia behar-beharrezkoa den denboraz luzatzea (ordutegiak gainjartzea), betiere 15 minututik gora ez bada, horrelakoetan aparteko ordutzat hartuko baita. Arrazoi hori dela-eta luzatutako lan-denbora ez da kontuan hartuko lanaldi arruntaren gehieneko iraupenerako. Gainjarritako orduak atsedenaldiarekin konpentsatuko dira, eta luzatutako lan-denbora adina atseden hartuko du langileak. Atsedenaldi hori hartzeko, lanaldi oso bat osatu behar da, eta egun hori zein izango den enpresarekin adostu.
Puntu honetan biltzen den ordutegi-malgutasuna (ordutegiak gainjartzea) dela medio, enpresek uko egin diote Langileen Estatutuaren 34.2 artikulua aplikatzeari, langileekin alderatuta lanaldia modu irregularrean banatzearen % 10ari dagokionez.
19. artikulua.– Oporrak.
Hitzarmen honen eraginpeko langileek eskubidea izango dute urtean hogeita hamar egun naturaleko oporraldiaz gozatzeko. Oporraldi hori ordaindua izango da, hitzarmen honetan adostutako oinarrizko soldataren arabera, eta horri gehituko zaizkio langilearen antzinatasuna, eta bere urteko lan egutegiaren araberako gaueko, bertaratze, igande eta jaiegunen plusak, oporraldiari dagozkionak.
Oporrak urte osoan zehar hartuko dituzte langileek. Horretarako, hamabost eguneko aldizkako txandak antolatuko dira, eta enpresetan oporrak hartzeko egon daitezkeen beste modalitate batzuen akordioak errespetatuko dira.
Era berean, eraginpeko enpresek konpromisoa hartuko dute urteko opor-egutegia egiteko, inolako diskriminaziorik gabe.
Halaber, enpresak eskatuta, oporrak udatik kanpo hartzen direnean eta oporraldia hamabostaldikoa denez, oporraldi hori honela igoko da:
– Egun 1 gehiago ekainetik, uztailetik, abuztutik eta irailetik kanpo hartutako hamabostaldi bakoitzeko.
20. artikulua.– Ordaindutako baimenak eta lizentziak.
Langileek eskubidea izango dute artikulu honetan ezarritakoari jarraituz baliatuko diren lizentziak izateko. Horretarako, gutxienez 48 ordu lehenago ohartarazi beharko dute, salbu eta ezbeharren edo/eta aurreikusi ezinezko gertakariren bat dagoenean (kasu horietan, gutxienez dagokion baimena baliatu eta hurrengo egunetik aurrera), eta behar bezala justifikatu beharko dute.
Halaber, aurrez jakinarazi eta justifikatzeko baldintza berekin, ondoren adierazten diren lizentzia ordaindu gabeak ere izango dituzte.
Ordaindutako lizentzia guztiak jarraian edo zatituta hartu ahal izango dira, langileak nahi bezala, betiere gertaera eragileak indarrean jarraitzen badu. Hauek dira gertaera eragile horiek:
a) Ezkontzagatik:
– 18 egun naturaleko lizentzia ordaindua.
b) Seme-alaben jaiotzagatik:
– Seme-alaben jaiotzagatiko bi gurasoen legezko etenaldiak guztiz parekatzen ez diren bitartean, ama biologikoa ez den beste gurasoak 3 eguneko eskubidea izango du, seme/alabaren jaiotzagatik. Lizentzia hori jaiotzagatiko kontratu-etenaldia amaitu eta segidan hartuko da, edo beste egun batzuetan, enpresak eta langileak berariaz adosten badute.
c) Seme-alabak garaia baino lehen jaiotzeagatik edo, jaio ondoren, ospitalean utzi behar izateagatik:
– Seme-alaba goiztiarrak jaiotzen direnean, lanean ari den gurasoak lanetik ordubete joateko eskubidea izango du. Eskubide bera izango dute, baldin eta, edozein arrazoi dela-eta, erditzearen ondoren haurrek ospitalean jarraitu behar badute. Era berean, lanaldia murrizteko eskubidea izango du, gehienez 2 orduz; kasu horretan, soldata proportzio berean murriztuko zaio. Langileak berak zehaztuko ditu orduak, bere ohiko lanaldiaren barruan.
d) Ezkontza-ahaidetasuneko edo odol-ahaidetasuneko 2. mailara arteko ahaideak ospitaleratzea eskatzen duen gaixotasun larriarengatik, betiere ospitaleratuta jarraitzen duela egiaztatzen bada:
– 3 egun.
Ordaindutako lizentziaren 3 egunak agortu badira eta ahaideak ospitalean jarraitzen badu 30 egunetik gora, gehienez hiru eguneko ordaindu gabeko baimena hartu ahal izango du langileak.
Larrialdiko mediku-zerbitzura bertaratu izana soilik ez da gaixotasun larritzat edo ospitaleratzetzat hartuko.
e) Ezkontza-ahaidetasun edo odol-ahaidetasuneko 2. mailarainoko ahaideen kasuan, ospitaleratze gabeko ebakuntzagatik –etxean atseden hartzea eskatzen badu–:
– 2 egun.
f) Langilearen ezkontidearen, seme-alaben, gurasoen, ezkontzazko gurasoen, anai-arreben, biloben edo aitona-amonen heriotzagatik:
– 4 egun.
Ezkontza-ahaidetasuneko edo odol-ahaidetasuneko 2. maila arteko gainerako ahaideen heriotzagatik:
– 2 egun.
Heriotzagatik zerrendatutako kasu guztietan, ordaindu gabeko egun kopuru bera (langilearen kontura) gehitzeko aukerarekin.
g) Gurasoen, ezkontzazko gurasoen, aitona-amonen, seme-alaben, biloben eta anai-arreben ezkontzagatik:
– 1 egun natural, ekitaldia egiten den egunean; ezkontza langilea bizi den probintziatik kanpo bada, egun bat gehiago hartu ahal izango du langileak, baina ez zaio ordainduko (langilearen kontura).
h) Ohiko etxebizitza aldatzeagatik:
– 1 egun.
i) Haurra jaio aurreko azterketetarako:
– Umea jaio aurreko azterketak eta erditzeko prestatzeko teknikak egiteko, ezinbesteko denbora; umea adoptatu, adoptatzeko asmoarekin zaindu edo harreran hartuz gero, nahitaezko informazio- eta prestaketa-saioetara joateko eta egokitasun-adierazpenaren aurreko nahitaezko txosten psikologiko eta sozialak egiteko, ezinbesteko denbora, baldin eta lanaldiaren barruan egin behar bada.
j) Edoskitzeagatik:
– Haurra jaiotzen denean edo haur bat adoptatu, adopzio aurreko zaintzan edo harreran hartzen denean, 45.1.d) artikuluarekin bat etorriz, langileek lantokitik ordubete alde egiteko eskubidea izango dute, bularra hartzen duen bederatzi hilabetetik beherako haurra zaintzeko, eta bi zatitan banatu ahal izango dute denbora hori. Erditze, adopzio, adopzio aurreko zaintza edota harrera anizkoitzen kasuan, proportzionalki handituko da baimenaren iraupena.
Eskubide hori baliatzen duen langileak, hala nahi izanez gero, horren ordez lanaldia ordu erdi murriztu dezake, helburu berarekin, edo baimena lanaldi osotan pilatu (adingabeak bederatzi hilabete egin arteko lanegun bakoitzeko ordubete zenbatuz). Larrialdietako langileen kasuan, eskubide horretako egun kopurua ez da izango programatutako zerbitzuko langileei dagokiena baino txikiagoa.
Lanaldi-murrizketa hori langileen banakako eskubidea da (izan gizonak edo emakumeak), eta ezin zaio beste gurasoari edo haurra adoptatzen, adopzio aurreko zaintzan hartzen edo harreran hartzen duen beste pertsonari besterendu. Nolanahi ere, enpresa bereko bi langilek subjektu eragile berarengatik eskubide hori baliatzeko aukera badute, bi langilek aldi berean baimena hartzeko aukera mugatu ahal izango du enpresak, betiere enpresaren funtzionamenduari buruzko arrazoi justifikatuak tarteko badira. Hori idatziz jakinarazi beharko dio langileari.
Bi gurasoek edo haurra adoptatzen, adopzio aurreko zaintzan hartzen edo harreran hartzen duten bi pertsonek eskubide hori baliatzen badute iraupen eta erregimen berdinarekin, baimena luzatzeko aukera egongo da bularreko haurrak hamabi hilabete egin arte, soldata proportzionalki murriztuta bederatzi hilabetetik aurrera.
k) Izatezko bikoteak:
– Izatezko bikoteek, bikoteko kideak edozein sexutakoak izanik ere, artikulu honetan ezkontza-kasurako barnean hartu diren eskubide berberak sortuko dituzte; horretarako, egiaztatu beharko dute elkarrekin bizi direla, izatezko bikoteen erregistroaren ziurtagiriaren bitartez.
l) Norberaren aukerako bi egun; ordu kopuruari dagokionez, langileari ezarritako lanaldiaren (gehienez 8 ordukoa) baliokidetzat hartuko dira.
Ordu horiek honako prozedura honen arabera baliatuko dira:
– Lizentzia hau nahitaez lanaldi osorako eskatu beharko da.
– Lizentzia enpresari eskatu beharko zaio idazki bidez, gutxienez bulegoko ordutegiko 2 egun baliodun lehenago.
– Ezingo dute lizentzia hau batera hartu kategoria bereko langileen % 3k baino gehiagok; hori gertatuz gero, enpresak gehienez 24 orduko epea izango du, eskaera egiten denetik, langileari idatziz jakinarazteko.
– Lizentzia hau urte naturalaren barruan baliatu beharko da.
Hitzarmen hau indarrean sartu arte, lurralde-eremu bakoitzeko hitzarmen kolektiboetan ezarritako norberaren aukerako egunak aplikatuko dira.
m) Nahitaezko betebehar bat betetzeko: nahitaezko betebehar publiko eta pertsonala betetzeko behar adina denbora.
n) Azterketak egiteko, behar den denbora: zerbitzuak ondo funtzionatzeko xedez langilea titulu akademiko edo lanbide-titulu bat eskuratzeko ikasketak egiten ari bada, egin behar dituen azterketen berri emango dio enpresari, 15 egun lehenago, eta enpresak erraztasunak emango dizkio behar diren txanda-aldaketak egiteko.
b), d), f) eta g) letretan aurreikusitako kasuetan langileak bidaiatu egin behar badu, ordaindutako lizentzia egun batean gehituko da, bizilekutik gertakari eragilea dela-eta joan beharreko lekura egin beharreko 300 kilometroko tarte bakoitzeko; nolanahi ere, bidaia egin dela justifikatu beharko da ondoren. Nolanahi ere, bidaiatu beharraren ondorioz gehienez bi egun gehituko zaizkio ordaindutako baimenari.
Aurrekoa bazter utzi gabe, adierazitako zirkunstantziei lotutako salbuespenezko kasuetan, enpresak eman ditzake ordaindu gabeko baimenak.
Hitzarmen kolektiboko artikulu honetan zehaztutako lizentziak edo baimenak aparte utzi gabe, unean-unean indarrean dagoen legerian araututako lizentziak edo baimenak aplikatuko dira.
21. artikulua.– Eszedentziak.
1.– Eszedentziak borondatezkoak edo nahitaezkoak izan daitezke.
Antzinatasunerako zenbatuko da langileak nahitaezko eszedentzia-egoeran ematen duen denbora, eta, enpresaburuak deituta, lanbide-prestakuntzako ikastaroetara joateko eskubidea izango du.
2.– Borondatezko eszedentziak.
Borondatezko eszedentzia hartzeko, gutxienez egutegiko 15 egun lehenago jakinarazi beharko zaio enpresari.
a) Enpresek gehienez 3 urteko eszedentzia emango dute 12 urtetik beherako seme-alaba bakoitza zaintzeko, beraiek izandako seme-alabak, adoptatuak edo familian hartuak (harrera iraunkorra nahiz adopzio aurreko harrera) izanda ere. Haurra jaiotzen den egunean hasiko da eszedentzia, edo adopzioari nahiz harrerari buruzko ebazpen judiziala edo administrazio-ebazpena ematen den egunean. Hiru urte baino gehiagoko eszedentzia hartzeko, gutxienez bi urteko antzinatasuna izan beharko da enpresan.
b) Era berean, langileek gehienez ere bi urteko eszedentzia hartzeko eskubidea izango dute senitarteko bat (bigarren mailarainoko odol-ahaidetasuna edo ezkontza-ahaidetasuna duena) zaintzeko baldin bada, betiere hura adina, istripua edo gaixotasuna edo desgaitasuna direla-eta bere kabuz balia ezin badaiteke (egoera horiek medikuaren ziurtagiriarekin justifikatuta).
Enpresa bereko bi langilek edo gehiagok subjektu eragile bera dela-eta eskubide hori sortzen badute, enpresak mugatu ahal izango du baimen hori aldi berean baliatzeko aukera.
Era berean, beste eszedentzia bat hartzeko bidea ematen duen arrazoi berria sortuz gero, eszedentzia berriarekin amaituko da aurretik baliatzen ari zena.
a) eta b) letretan aurreikusitako eszedentzien kasuan, langileak bere lanpostua gordeta edukitzeko eskubidea izango du.
c) Aurrekoak baztertu gabe, enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek borondatezko eszedentzia hartu ahal izango dute. Eszedentzia horren iraupena lau hilabetetik bost urtera bitartekoa izango da. Eszedentzia horietan, langileak lehentasunezko eskubidea izango du soilik eszedentzia eskatu zuen unean zeukan kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostu hutsak betetzeko.
3.– Nahitaezko eszedentzia.
Kargu publiko bat betetzeko hautatuak edo izendatuak izan direlako edo sindikatuetan probintzia-, autonomia- edo estatu-arloko hautazko karguak direlako lanera joan ezin duten langileei nahitaezko eszedentzia emango zaie. Kargu publikoa edo kargu sindikala utzi eta ondorengo hilabetean eskatu beharko da enpresara itzultzea. Kasu horietan, bere lanpostua gordetzeko eskubidea izango du langileak.
Hitzarmen kolektibo honetan aurreikusitako eszedentziak aparte utzi gabe, indarrean dagoen legerian araututako eszedentziak aplikatuko dira.
22. artikulua.– Askatasuna galdu izanagatik lan-harremana etetea.
Zigor epairik ematen ez den bitartean, askatasuna galdu duten langileek lanpostua gordetzeko eskubidea izango dute, ordainsaria jasotzeko eskubiderik gabe.
IV. KAPITULUA
LANBIDE-KATEGORIAK ETA FUNTZIOAK
23. artikulua.– Kategoriak eta funtzioak.
Hitzarmen honetan jasotako langile-sailkapenak adierazgarriak baino ez dira, eta ez da beharrezkoa izango adierazitako lanpostu guztiak betetzea.
Jarraian zehazten diren langile-funtzioak adierazgarriak dira, baina ez dute ezer mugatzen, eta funtzioak zabaldu ahal izango dira lantoki bakoitzaren esparruan.
Lizentziatua edo graduatua: bere ikasketa- eta lanbide-tituluei dagozkien funtzioak edo lanak betetzen ditu.
Unibertsitateko diplomatua edo graduatua: bere ikasketa- eta lanbide-tituluei dagozkien funtzioak edo lanak betetzen ditu.
Administrazioko ofiziala: bere ikasketa- eta lanbide-tituluei dagozkien funtzioak edo lanak betetzen ditu.
Administrari laguntzailea/Telefonista: bere kategoriarekin bat datozen administrazioko lanak egiten ditu. Erabiltzaileek, erakundeek eta enpresako langileek telefono bidez edo telematikoki eginiko deiak jaso eta kudeatzen ditu.
Osasun larrialdietako teknikaria/gidaria – Osasun garraioko teknikaria/gidaria: beharrezko gidabaimena dutenak eta anbulantziak gidatzeko lege-baldintzak betetzen dituztenak. Zerbitzua behar bezala betetzeko, ibilgailuarekin eta gaixoarekin edota istripua izandakoarekin zerikusia duten beharrezko lan osagarriak egingo dituzte.
Osasun larrialdietako teknikaria – Osasun garraioko teknikaria: gaixoari edo istripua izan duenari osasun-laguntza emateko eta ibilgailuarekin lotura duten zeregin osagarriak gauzatzeko lege-baldintzak betetzen dituztenak, zerbitzua behar bezala emateko beharrezkoak. Gidatzeko prestakuntzak ez du beren lanaldiaren % 50 gaindituko, osasun larrialdietako teknikari - osasun garraioko teknikari gisa ordainsaria jasotzen duten bitartean.
Lanpostu hori bat dator maiatzaren 25eko 836/2012 Errege Dekretuan (errepide bidezko osasun-garraiorako ibilgailuen ezaugarri teknikoak, ekipamendu sanitarioak eta langileak ezartzen dituena) «laguntzaile» gisa izendatutakoarekin.
Operazioburua: Koordinazio eta Trafiko sailak koordinatzeko, gainbegiratzeko eta kudeatzeko ardura du eta ekintzaren zuzeneko ardura du, bai anbulantzien flotarena bai koordinazioko giza talde osoarena eta mugimenduko langile guztiena. Koordinazioko sistema informatikoak kudeatzen ditu eta ezarpen mota oro proposatzen du. Merkataritza-arloko harremanak egiten ditu, hornitzaileak bilatzen eta ebaluatzen ditu, eta produkzioaren ardura du, baita ratioak eta adierazleak lortzearena ere.
Taldeburua/Koordinatzailea: plangintzaren arduraduna da, baita bere kargura dauden langile operatiboena ere. Horrez gain, erabiltzaileek, erakundeek eta ibilgailuek nahiz enpresako langileek irrati, telefono, GPS edo beste komunikazio- eta kudeaketa-bitarteko batzuen bidez egindako deien administrazio-, jasotze- eta kudeatze-lanak egiten ditu.
Trafikoburua/Koordinazioburua: enpresako produkzio-jarduera guztia koordinatzeaz, gainbegiratzeaz eta kudeatzeaz arduratzen da. Behar den gaitasun teknikoa izanik, zentro koordinatzaile baten zuzendaritzaz arduratzen da; horretarako, bere bulegoetan egiten diren lanak antolatu eta gainbegiratzen ditu, baita bere ardurapeko langileak ere.
Tailerreko burua: tailerreko zuzendaritza-lanak gauzatzen ditu, bere ardurapean egiten diren lanak antolatuz eta zainduz.
Mekanikaria, txapista eta margolaria: lanbidearen lan eta ezagutza teoriko-praktikoak egiten ditu, ikasketa edo lan-eskarmentu bidez ikasiak, eta ibilgailuak konpontzen eta margotzen ditu, tailerreko buruak agindu eta gainbegiratuta, hala badagokio.
Mekanikari laguntzailea: lanbideko lan orokorrak gauzatzen ditu, eta mekanikariari lagundu diezaioke –eta lagundu behar dio– hark egiten dituen lanetan.
V. KAPITULUA
ORDAINSARIAK, OSAGARRIAK ETA KALTE-ORDAINAK.
24. artikulua.– Oinarrizko soldata.
1.– Oinarrizko soldata da: hitzarmen honetan aipatutako lanbide-talde edo -kategoria batean egoteagatik langile bati dagokion soldata, zeina hitzarmen honetako soldata-tauletan azaltzen baita.
2.– Oinarrizko soldataren bitartez, hitzarmen honetan adostutako urteko benetako lanaldia ordaintzen da.
3.– Euskal Autonomia Erkidegorako 2020. eta 2021. urteetarako oinarrizko soldaten taulak hitzarmen kolektibo honen I. eranskinean jasotakoak dira.
25. artikulua.– Antzinatasuna.
Langileek, 2019ko urtarrilaren 1etik aurrera, honako hauek jasoko dituzte antzinatasun-osagarriagatik:
Hiru urteko antzinatasuna dutenek, % 3.
Laugarren urtetik aurrera, % 1eko igoera, antzinatasuneko beste urte bakoitzeko.
Hogei urte edo gehiagoko antzinatasunagatik, % 20.
26. artikulua.– Bertaratze-plusa.
Hitzarmen hau indarrean sartzen denetik aurrera, langileek bertaratze-plusa jasoko dute, lanpostuko berariazko osagarri gisa. Plus hori hilero jasoko du langile bakoitzak, hilabete horretan egindako lanaldiekiko proportzioan. Hilabete horretan egindako lanaldietan sartuko dira ordaindutako lizentziak edo baimenak, oporraldiak eta ordu sindikalak. Euskal Autonomia Erkidegorako plus horren zenbatekoak, 2020. eta 2021. urteetarako, hitzarmen kolektibo honen I. ERANSKINEAN jasotakoak dira.
27. artikulua.– Gaueko, igandeetako eta jaiegunetako plusak.
Gaueko lanaren plusa:
22:00etatik hurrengo eguneko 06:00etara lan egindako orduek dagokion kategoriaren oinarrizko soldataren gaineko % 20ko igoera izango dute.
Igande eta jaiegunetako plusa:
Hitzarmen hau indarrean sartzen denetik aurrera, eta horren indarraldi osoan, 50 euro gordineko plusa jasoko dute igandetan, urteko 14 jaiegunetan eta abenduaren 24an eta 31n lan egiten dutenek (lanaldi osoan edo erdian).
Plus hori ezin izango da bi aldiz kobratu egun berarengatik.
28. artikulua.– Aparteko haborokinak.
Urtean, aparteko bi haborokin ordainduko dira: uztailean eta abenduan. Haborokin horien zenbatekoa oinarrizko soldatari antzinatasuna (dagokionari) gehituta ateratzen den zenbatekoaren baliokidea izango da, eta aipatutako hilabeteetako 1. eta 15. egunen artean ordainduko da.
29. artikulua.– Soldata parekatzeko aparteko ordainsaria.
EAEko lurraldeetako langileen soldatak bateratze aldera, 2020ko urtarrilaren 1ean lurralde horietan alta emanda dauden langileek, hitzarmen honetako II. eranskinean zehaztutako lanbide-kategorietakoek, hirugarren aparteko ordainsari bat jasoko dute (parekatzekoa), gehi II. eranskineko taula horiei langilearen antzinatasun-portzentajea aplikatuta ateratzen den zenbatekoa. 3.440 euro gordinetik beherako zenbatekoen kasuan, ordainsari hori 2020ko 12 hilabeteetan hainbanatuta ordainduko da, eta hortik gorako zenbatekoak direnean, 2020ko eta 2021eko 24 hilabeteetan. Ordainsari hori atzeraeraginezkoa izango da, 2020ko urtarrilaren 1etik hasita.
30. artikulua.– Dietak.
Langileak eskubidea izango du honako zenbateko hau duten dietak jasotzeko.
a) Gosari-dieta: langileak, zerbitzu bat gauzatzeko, lanaldia goizeko 06:00ak baino lehen hasi behar duenean emango da. Baita goizeko 06:00ak baino beranduago itzultzen denean ere.
b) Bazkari-dieta: oro har, bazkaltzeko ordua 13:00etatik 16:00etara izango da.
– Goizeko txandetan: langileak bere lanaldia 13:00etatik 16:00etara bitartean bukatzen badu, ez da bazkari-dietarik sortuko. 16:00ak baino beranduago bukatzen badu, bazkari-dieta jaso ahalko du. Kasu horretan, dagokion eskaera egin beharko du, enpresak horretarako ezarrita daukan prozedurari jarraikiz.
– Arratsaldeko txandetan: langilea 13:00etatik 16:00etara bitartean hasten bada lanean, ez da bazkari-dietarik sortuko. Aitzitik, langilea 13:00ak baino lehen sartzen bada, bazkari-dieta jaso ahalko du. Kasu horretan, dagokion eskaera egin beharko du, enpresak horretarako ezarrita daukan prozedurari jarraikiz.
c) Afari-dieta: langileak, zerbitzu bat gauzatzeko, beren lanaldia 23:00ak baino beranduago bukatzen duenean emango da.
d) Ostatu-gauagatiko dieta: ibilbide luzeko zerbitzu jakin bat dela-eta, langileak gaua etxetik kanpo eman behar duenean ordainduko da.
Nolanahi ere, ostatuaren erreserba (zenbatekoa baimenduta) eta ordainketa enpresak egingo ditu beti.
Afari-dieta, ostatu-gauagatiko dieta eta gosari-dieta ez dute jasoko beren-beregi gauean lan egiten duten langileek.
Ez dute dietarik jasoko oinarrizko bizi-euskarriko eta/edo bizi-euskarri aurreratuko taldeetako larrialdi-zerbitzuetako langileek, baldin eta lantokian beharrezko ekipamendu guztia jartzen bada langileek bertan jateko (mikrouhin-labea, harraska, hozkailua, mahaia eta aulkiak), baita zerbitzuen arteko itxaron-aldietan atseden hartzeko altzariak ere.
Dieten zenbatekoa honako hau izango da:
Nolanahi ere, enpresak aukera izango du dieta ordaindu beharrean gastua zuzenean ordaintzeko. Atzerrira ateraz gero, dieta horiek % 35eko igoera izango dute.
VI. KAPITULUA
KONTRATAZIOA
31. artikulua.– Kontratazioa.
1.– Enpresek indarreko legerian ezarritako kontratu mota desberdinak erabili ahal izango dituzte, betiere egin beharreko kontratuak definiziora eta horretarako ezarritako baldintzetara egokituta.
2.– Enpresek langileen legezko ordezkaritzari jakinaraziko dizkiote egiten dituzten obra edo zerbitzuko kontratuak, aldi baterakoak/behin-behinekoak, bitarteko kontratuak eta prestakuntza eta praktikaldikoak.
3.– Hau izango da praktikaldiko kontratuetako ordainsaria:
Praktikaldiko kontratua duten langileek gutxienez soldataren % 75 jasoko dute lehen urtean eta % 85 bigarrenean, lanpostu berdina edo baliokidea duten langileentzat hitzarmenean ezarritako ordainsaria oinarri hartuta.
Hitzarmen hau indarrean sartu arte, lurralde-eremu bakoitzeko hitzarmen kolektiboetan ezarritakoa aplikatuko da.
32. artikulua.– Barne-sustapena.
1.– Barne-sustapena egiteko, lanpostu berriak sortzeko eta behin betiko hutsik dauden lanpostuak betetzeko, enpresek hautaketa-sistema bat ezarriko dute, sistema objektibo bat erabiliz. Hautaketa egiteko, lanpostuaren ezagutza eta antzinatasuna hartuko dituzte aintzat.
2.– Ondore horietarako, enpresek langileen ordezkariei jakinarazi beharko diete lanpostu hutsak daudela, eta enpresako iragarkien taulan jarri, baita esleipena egiteko arrazoiak zein diren ere.
Artikulu honetan araututako guztirako, enpresak hartuko du azken erabaki objektiboa.
33. artikulua.– Behin-behineko kontratuak.
Langileen Estatutuko 15.1.b) artikuluaren arabera, produkzio-arrazoiak direla-eta egiten diren behin-behineko kontratuek, gehienez, hamabi hilabeteko iraupena izango dute, hemezortzi hilabeteko denboraldian.
Kasu guztietan, kontratuak lanaldi osokoak izango dira.
Kontratu mota hori erabili ahal izango da kausa hauetakoren bat dagoenean:
a) Gehiegizko eskaera dela medio, ohiko produkzio-programan izaten diren ustekabeko lanei erantzuteko. Gehiegizko eskaera hori gerta daiteke areagotu egin direlako kasu hauek: istripua izan duten pertsonak, dialisiak, errehabilitazioak, erradioterapiaren zerbitzuak, lan-zerbitzuak, zerbitzu onkologikoak, probintzien arteko bidaiak, ospitaleratzeak, larrialdiak, kontsultak, altak eta abar.
b) Udan, apirilaren 1etik irailaren 30era bitarte, nazioarteko laguntza-konpainiak eta lekuz aldatutakoen zerbitzuak asko areagotzen direlako.
c) Neguan, urriaren 1etik martxoaren 31ra bitarte, bihotz-biriketako patologiak asko areagotzen direlako.
d) Aldi baterako ezintasun egoeran, amatasun-/aitatasun-bajan, lizentzia eta baimenekin, eszedentzia egoeran eta oporretan dauden langileak ordezteko.
Kontratu mota hori duen langileak artikulu honetako a), b), c) eta d) letretan aurreikusitako edozein zirkunstantziatan garatuko ditu bere zerbitzuak, eta deskribatutako edozein zerbitzutan egin ahal izango du aldi berean bere jarduera.
34. artikulua.– Enplegu-egonkortasuna.
1.– Hitzarmen hau aplikatu behar duten enpresek beren plantillen % 85aren kontratazio mugagabeari eutsiko diote, gutxienez, osasun-garraioaren sektorean enplegu-egonkortasuna sustatzera bideratutako neurri gisa.
2.– Ehuneko hori kalkulatzeko, honako parametro hau hartuko da kontuan:
Aurreko urteko langile kopuru garbien plantillaren batezbestekoa.
35. artikulua.– Txanda-kontratua.
Sektore honetan egiten den lanaren ezaugarriak kontuan hartuta (esfortzu fisikoa eta arriskua), enpresek txanda-kontratua emango diete hala eskatzen dutenei, betiere indarreko legeriak horretarako aukera ematen badu.
Nolanahi ere, ordezkatutako langilea guztiz erretiratu ahalko da legeak ezartzen duen adina betetzen duenean.
VII. KAPITULUA
GIZARTE-PRESTAZIO OSAGARRIAK.
36. artikulua.– Aldi baterako ezintasuna.
Langilea aldi baterako ezintasun-egoeran dagoenean, enpresek ordainduko dute Gizarte Segurantzak edo erakunde kudeatzaileak aitortutako prestazioaren eta langileari berez dagokion soldataren % 100aren arteko aldea (bertaratze-plusa eta soldata parekatzeko ordainsaria kenduta), sendatu eta alta hartu arte, eta portzentaje hauetan:
a) Lan-istripuaren edo lanbide-gaixotasunaren kasuan, aldearen % 100, lehenengo egunetik aurrera.
b) Gaixotasunak ebakuntza edo ospitaleratzea eskatzen duenean, aldearen % 100, ebakuntza egiten den egunetik edo ospitaleratzearen lehen egunetik.
c) Lanetik kanpoko istripuaren edo gaixotasun arruntaren kasuan, enpresek osagarria emango diete aldi baterako ezintasun-egoeran dauden langileei, jarraian zehaztutako eskalaren arabera.
Honako baldintza hauek bete beharko dira nahitaez onura hori lortzeko:
Gaixotasun arruntak edo lanetik kanpoko istripuak eragindako banakako absentismoari dagokionez, honako eskala hau ezarri da, bajaren dataren aurreko hamabi hilabeteetako zenbaketaren arabera:
19 egunera arte, aldearen % 100 ordainduko da.
27 egunera arte, aldearen % 95 ordainduko da.
30 egunera arte, aldearen % 90 ordainduko da.
33 egunera arte, aldearen % 85 ordainduko da.
33 egun edo gehiago badira, langileak ez du Gizarte Segurantzaren prestazioa osatzeko zenbatekorik jasoko.
Absentismoa zenbatzeko, ez dira kontuan hartuko honako hauek: langileen banakako ordezkaritzari edo ordezkaritza sindikalari dagozkion eskubideak baliatzeko absentziak; amatasun-, aitatasun- edo edoskitze-bajak (haurdunaldiagatiko aldi baterako ezintasuna, haurdunaldiko arriskuagatiko etenaldia, amatasun edo aitatasunagatiko etenaldia, edoskitzeko lanaldi-murrizketa edo edoskitze naturaleko arriskuagatiko etenaldia); laneko istripuen edo laneko gaixotasunen ondoriozko aldi baterako ezintasunak; eta gaixotasun arruntak edo elkarren segidako 20 egun baino gehiagoko ezintasuna sorrarazi duten lanetik kanpoko istripuak.
ABEen kasu guztietan, enpresek ez dute deskonturik aplikatuko aparteko ordainsarietan, eta horien % 100 ordaindu beharko diete langileei.
2019an zehar, indarrean egongo dira lurralde-eremu bakoitzean aplikatzekoak diren hitzarmenetan jasotako ABEengatiko osagarri-sistemak.
2020ko eta 2021eko ABE egoeretan, hilabete bakoitzean soldata parekatzeko ordainsari gisa dagokiona jasoko du langileak, osorik.
37. artikulua.– Gidabaimena kentzea.
Gidabaimena 12 hilabetetik gorakoa ez den aldirako kentzen denean, enpresak beste edozein lanetan jarri beharko du gidaria, nahiz eta lan hori beheragoko kategoriakoa izan, eta lanpostu horri dagokion ordainsaria gehi antzinatasuna ordainduko dio, betiere honako baldintza hauek betetzen ez badira:
a) Gidabaimena dolozko delituak egitearen ondorioz kentzea.
b) Gidabaimena aurreko 24 hilabeteetan ere kendu ez izana.
Edonola ere, langileak eskubidea izango du gidabaimena kentzen zaion iraunaldi bererako eszedentzia bat eskatzeko; kasu horretan, bere lanpostuan jarraitzeko eskubidea izango du gidabaimena eskuratu ondoren.
Gidabaimena 12 hilabetetik gorako aldirako kentzen bada, ulertuko da langilea ez dela gai kontratatua izan zen lana betetzeko; enpresan baja emango zaio zirkunstantzia objektiboengatik, eta Langileen Estatutuaren 52. eta 53. artikuluetan gai horri buruz ezartzen dena aplikatuko da.
38. artikulua.– Aseguru-poliza.
2017., 2018. eta 2019. urteetan, enpresek indarrean eutsi beharko diete gaur egun lurralde-eremu bakoitzean aplikatzekoa den negoziazio kolektiboak ezartzen dituen aseguru-polizei. 2020ko urtarrilaren 1etik aurrera, enpresek aseguru-etxe ezagun batekin poliza kolektibo bat sinatuko dute, hitzarmena sinatu eta hogeita hamar egun igaro baino lehenago, anbulantzietako langile guztiei bermatzeko taulan azaltzen den gutxieneko zenbatekoa izango dutela lanean ari direla hiltzen badira, edo baliaezintasun handirik suertatuz gero.
Diru-kopuru horiek aldi bakar batean jasoko ditu dagokionak; hau da, langileak, alargunak, aurreko edo ondorengo ahaideek, edo, hala badagokie, eskubidedunek.
Poliza horien arabera sortzen diren primak enpresaren kargura izango dira, eta aseguru-erakundeak ordaindu beharko du poliza itunduaren bidez aseguratutako kapitala. Langileen ordezkariek horren berri izan beharko dute.
39. artikulua.– Prestakuntza.
1.– Hitzarmen kolektibo honen aplikazio-eremuan zerbitzuak eskaintzen dituzten langileek prestakuntza egokia izan beharko dute langile horiek betetzen duten lanpostuari dagozkion zereginak gauzatzeko.
2.– Enpresa bakoitzaren eremuan, prestakuntza-premiak aztertuko dira, eta, beharrezkoa izanez gero, langileen prestakuntza egokitzeko planak ezarriko dira.
VIII. KAPITULUA
LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA
40. artikulua.– Laneko arriskuen prebentzioa.
1.– Langileen ordezkaritzak eta enpresen zuzendaritzak onartzen dute garrantzitsua dela lan-arriskuei aurrea hartzea, eta bereziki lanbide-istripu eta -gaixotasunei aurrea hartzea. Hori dela-eta, beharrezkotzat hartzen dute lan-baldintzak ahal den neurrian hobetzen laguntzeko jardun-politika bat ezartzea, lan-arriskuen prebentzioaren arloari dagozkion gai guztietan (azaroaren 8ko 31/1995 Legearen, garapen-erregelamenduen eta aplikagarriak diren gainerako araudien arabera).
2.– Zerbitzuak sektoreko enpresen lantokietan eta establezimenduetan eman behar dituztenean, hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek eskubidea dute bete daitezen laneko segurtasun eta osasunaren alorrean indarrean dagoen legerian derrigorrez ezarri behar diren neurriak eta arauak.
Honako printzipio hauek bideratuko dute osasunaren eta lan-arriskuen prebentzioaren alorreko jarduna:
a) Laneko segurtasunari eta osasunari dagokienez, hitzarmen kolektibo hau sinatu duten enpresek beharrezko ekintzak eta neurriak garatuko dituzte, lortzeko lan-baldintzek ahalik eta arrisku eta kalte txikiena eragin diezaioten langileen osasunari.
b) Nolanahi ere, enpresek eta langileek batera abian jarriko dituzten planteamendu, jarduera eta neurrien helburua izango da eraginpeko langileen bizi-kalitatea hobetzea, betiere jarduera baldintzatu gabe.
c) Langileen ordezkaritzak laneko osasun- eta segurtasun-planak ez ezik, lan-arriskuak prebenitzeko planak ere egiten, garatzen eta aplikatzen parte hartuko du, betiere indarreko legerian ezarritakotik ondorioztatzen denaren arabera.
d) Jardueraren nondik norakoak kontuan hartuta, eraginpeko enpresek plan orokorra egingo dute enpresen lantoki eta establezimendu guztietan, langileen segurtasun- eta osasun-arriskuak ebaluatzeko. Orobat, beharrezkoa denean, lan-baliabideak eta lantokiak ebaluatuko dira; era berean, aztertuko da ea establezimenduak egokitu behar diren ala ez.
e) Lanpostu batek langileen laneko osasun eta segurtasunerako arriskurik eragiten badu, enpresek kontuan hartuko dituzte zeintzuk diren Prebentzio Zerbitzuen eta, beharrezkoa bada, Lan Ikuskaritzaren irizpen eta aholkuak, eta lanpostuaren instalazioak, baliabideak edo hornidura aldatuko dituzte, detektatutako arriskua gutxitzeko, eta, ahal den neurrian, saihesteko.
f) Establezimenduetako instalazioak, makinak edo lanpostuei aplikatutako teknologia handitu edo aldatu aurretik, horrek laneko osasunari eta segurtasunari ekar diezazkiekeen arriskuak ebaluatu behar dira nahitaez; horrez gain, horren berri emango zaie langileen ordezkariei edo, horiek izan ezean, eraginpeko langileei.
g) Langileek enpresan dituzten ordezkariek unean uneko informazioa izango dute honako hauei buruz: makina berriak abian jartzea, instalazioak aldatu eta handitzea, eta lantokien ingurumen-baldintzei dagokienez egingo diren neurketa, analisi eta azterketak.
h) Amatasun-kasuetan egiaztatzen bada langileak betetzen duen lanpostuak arrisku handia eragiten diola langileari, arrisku handi hori ezabatzeko, zuzendaritzak, ahal badu, langileari lanpostua aldatuko dio haurdunaldiak irauten duen bitartean. Lanpostua aldatzerik ez badago, langileak arriskuagatiko aldi baterako ezintasunaren prestazioari helduko dio haurdunaldian, baldin eta prestazio hori eskatzen badu eta Gizarte Segurantzaren zerbitzu medikoak onartzen badio.
i) Lanpostu jakin batzuei dagokienez, organo eskudunek ergonomiari buruz ezarrita dituzten edo ezar ditzaketen arauak eta xedapenak aplikatuko dira. Bereziki ebaluatuko dira pantaila erradiazioen, sonoritate handiaren, aireztatze eskasaren eta abarren eraginpean dauden jarduera edo lanpostua guztiak.
j) Langileek eskubidea dute honako hauei buruz informazioa eta prestakuntza jasotzeko: lan-baldintzak, jardueraren eta lantokiaren ezaugarriak, baliatutako makinak eta teknologia, eta lan-prozesuaren gainerako alderdiak, baldin eta laneko osasun edo segurtasun pertsonalerako arriskugarri gerta badaitezke.
k) Bereziki, enpresak behartuta daude berariazko prestakuntza eskaintzera langileei lanpostu jakin batean gerta daitezkeen arriskuei dagokienez, baita arrisku horiek ezabatzeko beharrezko baliabide eta jokabideak baliatzeari dagokionez ere.
l) Sei langile edo gehiago dituzten enpresetan edo lantokietan, langileek parte hartuko dute beren ordezkarien bitartez eta Laneko Arriskuen Prebentzioari eta Osasunari buruzko Legeak arautzen duen ordezkaritza espezializatuaren bitartez.
ll) Prebentzio-delegatuak langileen ordezkariek izendatuko dituzte beren artetik, honako eskala honen arabera:
49 langilera arte: 1 prebentzio-delegatu.
50-100 langile: 2 prebentzio-delegatu.
101-500 langile: 3 prebentzio-delegatu.
501-1.000: 4 prebentzio-delegatu.
m) Gehienez ere hogeita hamar langile dituzten enpresetan, langileen delegatua izango da prebentzio-delegatua. 31 langiletik 49 langilera bitarteko enpresetan, prebentzio-delegatu bat egongo da, eta langileen delegatuek aukeratuko dute beren artetik.
41. artikulua.– Amatasuna, aitatasuna eta edoskitzea.
1.– Haurra jaiotzen denean (erditzea eta hamabi hilabetetik beherako adingabea zaintzea barne), 16 astez etengo da ama biologikoaren lan-kontratua, eta etenaldia beste bi astez luzatuko da bigarren haurretik aurrerako haur bakoitzeko. Aste horietatik, nahitaez hartzekoak izango dira erditzearen ondorengo sei asteak, eta lanaldi osoan hartu beharko dira, amaren osasuna babesteko.
Haurra jaiotzen denean, ama biologikoa ez den beste gurasoaren lan-kontratua legez ezarritako iraupenarekin etengo da. Epe horretatik, nahitaez hartzekoak izango dira erditzearen ondorengo sei asteak, eta lanaldi osoan hartu beharko dira, Kode Zibilaren 68. artikuluan ezarritako zaintza-betebeharrak betetze aldera.
Erditze goiztiarren ondoren, edo, beste edozein arrazoirengatik, jaioberriak ospitalean egon behar duenean, etenaldia zenbatu ahal izango da ospitaleko alta ematen den egunetik aurrera, ama biologikoak edo beste gurasoak hala eskatuta. Ama biologikoak nahitaez atseden hartzeko diren erditzearen ondorengo sei asteak zenbaketa horretatik kanpo geratzen dira.
Haurra garaiz aurretik eta pisu gutxirekin jaiotzen bada edo, arrazoi klinikoren bat dela-eta, jaioberriak zazpi egunetik gora ospitalean egon behar badu, lan-kontratua eteteko baimen-aldia luzatu egingo da jaioberria ospitalean dagoen bitartean, hamahiru astez gehienez ere, eta erregelamenduz ezarritako eran.
Seme/alaba hiltzen bada, etenaldia ez da murriztuko, baldin eta atseden hartzeko nahitaezko sei asteak amaiturik amak bere lanpostura itzultzea eskatzen ez badu.
Adingabea zaintzeko asmoz guraso bakoitzak eginiko kontratu-etenaldia, erditzearen osteko lehen sei asteak igarotakoan, beraiek nahi bezala banatu ahal izango da, astekako aldietan (pilatuta edo etenaldiekin hartu daiteke), eta erditzearen ondorengo nahitaezko etenaldia amaitzen denetik aurrera hartu ahalko da, semeak edo alabak hamabi hilabete egin arte. Dena den, ama biologikoak etenaldi hori aurreratu dezake, erditzea espero den dataren aurreko lau asteetara. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, asteak pilatuta hartzeko, horren berri eman behar zaio enpresari, gutxienez hamabost egun lehenago.
Eskubidea banakakoa da, eta ezin zaio beste gurasoari besterendu.
Langileak enpresari gutxienez hamabost egun lehenago jakinarazi beharko dio eskubide hori baliatu nahi duela, hitzarmen kolektiboetan ezarritako baldintzekin. Eskubide hori baliatzen duten bi gurasoek enpresa berean lan egiten badute, enpresako zuzendaritzak eskubidea batera hartzeko mugak jar ditzake, horretarako arrazoi sendoak eta objektiboak badaude. Kasu horretan, idatziz eman beharko die arrazoi horien berri.
2.– Adopzioaren, adoptatu aurreko zaintzaren eta harreraren kasuan, Kode Zibilarekin edo egoera hori erregulatzen duten autonomia-erkidegoetako lege zibilekin bat etorriz, etenaldia hamasei astekoa izango da haurra adoptatzen, adoptatu aurretik zaintzen edo harreran hartzen duen guraso bakoitzarentzat, betiere egoera hori gutxienez urtebetekoa bada eta haurrak sei urte baino gutxiago baditu. Adopzio, adoptatu aurreko zaintza edo harrera anizkoitzen kasuan, etenaldia beste bi astez luzatuko da bigarren seme/alabatik aurrerako seme/alaba bakoitzeko. Aste horiek langileak nahi bezala zenbatuko dira: adopzio aurreko zaintzaren edo harreraren administrazio-erabakitik hasita, edo adopzioa onartzen duen ebazpen judizialetik hasita.
Sei aste lanaldi osoan hartu beharko dira nahitaez, etenik gabe, adopzioa onartzen duen ebazpen judizialetik edo adoptatu aurreko zaintza edo harrera onartzen duen administrazio-erabakitik zenbatzen hasita.
Gainerako hamar asteak astekako aldietan hartu ahal izango dira, pilatuta edo etenaldiak eginez, betiere adopzioa onartzen duen ebazpen judizialetik edo adoptatu aurreko zaintza edo harrera onartzen duen administrazio-erabakitik zenbatzen hasi eta hurrengo hamabi hilabeteen barruan. Langile batek ezin izango du etenaldi bat baino gehiago hartu adingabe berarengatik. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, asteak pilatuta hartzeko, horren berri eman behar zaio enpresari, gutxienez hamabost egun lehenago. Hamar asteko etenaldi hori lanaldi osoko erregimenean edo lanaldi partzialeko erregimenean hartu ahal izango da, aldez aurretik enpresa eta eragindako langileak ados jarrita, eta erregelamenduz ezarritakoari jarraikiz.
Halaber, etenaldia hamasei astekoa izango da adingabea sei urtetik gorako ezindua edo elbarria denean, edo bere inguruabar eta esperientzia pertsonalak direla-eta, edota atzerritarra izateagatik, gizarteratzeko eta familiaren baitan toki izateko zailtasunak baldin baditu, gizarte-zerbitzu eskudunak hala egiaztatuta. Amak eta aitak lan egiten badute, interesdunek nahi duten moduan banatuko dute etenaldia, eta, horrenbestez, etenaldia aldi berean edo elkarren segidan hartu ahal izango dute, baina etenik gabeko denboraldiak egin beharko dituzte eta aipatutako mugak kontuan hartu beharko dituzte. Atseden-denboraldiak aldi berean baliatzen diren kasuetan, horien batura ez da aurreko paragrafoetan aurreikusten diren hamasei asteak baino luzeagoa izango, edo erditze anizkoitzaren kasuan dagozkienak baino luzeagoa.
3.– Artikulu honetan aipatzen diren denboraldiak lanaldi osoan edo lanaldi zatituan baliatu ahal izango dira, arauz zehazten diren baldintzetan, enpresa eta egoera horretan dauden langileak ados jarri ondoren.
4.– Nazioarteko adopzio-kasuetan, gurasoek adoptatutako haurraren sorterrira aldez aurretik joan behar dutenean, kasu bakoitzerako artikulu honetan aurreikusitako etenaldia adopzioa onartzen duen ebazpena eman baino lau aste lehenago har daiteke, gehienik jota.
5.– Haurdun edo edoskitze-aldian (adingabeak bederatzi hilabete egin arte) dagoen edozein langilek lanpostua aldatzeko eskaera egiten badu, uste duelako bere lanpostua neketsua eta arriskutsua dela berarentzat eta fetuarentzat edo seme/alabarentzat, lanpostuaren baldintzak aldatuko zaizkio edo lanpostu erosoago bat emango zaio, bere egoerarako arriskurik ez dakarrena, betiere bere jatorrizko kategoriari eutsiz eta enpresan emakumearentzat egokiagoa den beste lanposturen bat badago. Horretarako, nahitaezkoa izango da Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeak txosten bat egitea, lanpostua neketsua eta arriskutsua dela baieztatuz.
Langilearentzat edo beren seme/alabarentzat neketsua eta arriskutsua izango ez den lanposturik egon ezean, lan-kontratua eteteko eskatu ahalko du, haurdunaldirako edo edoskitze-aldirako (adingabeak bederatzi hilabete egin arte) arriskutsua izan daitekeelako.
42. artikulua.– Mediku-azterketa.
Enpresek borondatezko osasun-azterketa bat egiteko aukera eman beharko diete langile guztiei, Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legearen 22. artikuluaren arabera.
43. artikulua.– Laneko arropa.
Enpresek zereginak betetzeko behar diren jantzi egokiak emango dizkiete langileei, neguan negukoak eta udan udakoak, eta, betiere, zerbitzu bakoitzean dauden segurtasun-, babes-, identifikazio-, eta ikuste-arloko arauak betez.
Enpresak lanean hasitakoan eman beharreko jantziak:
Neguko kamisetak: 3 unitate.
Udako kamisetak: 3 unitate.
Txalekoa: 2 unitate.
Jantzi polarra: 2 unitate.
Galtzak: 3 unitate.
Zira: 1 unitate.
Oinetakoak: 1 pare.
NBE: 1 sorta.
Aipatutako jantziak premien arabera berritu eta osatuko dira. Langileek nahitaez erabili eta mantendu beharko dituzte jantzi horiek.
Hondatzen direnean, enpresak jantzi edo oinetako berriak emango ditu, behin hondaturikoak itzuli ondoren. Gainera, urtero, neguko 3 kamiseta eta udako beste 3 emango dizkie langileei.
Enpresaren ardura izango da aldian behin mugimenduko langile guztien jantziak garbitzea.
Mugimenduko langileek jantziak etxean garbitu behar ez izateko, enpresak garbigailu-lehorgailuak jarriko ditu lantokietan, langileen esku, edo garbiketa-enpresa bat kontratatuko du horretarako.
Enpresak arrisku biologikoa izan dezaketen arropa garbitzeko prozedura bat ezarriko du.
Langileek uniforme garbiak izango dituzte, honako maiztasun honekin:
Kamisetak: astean 5, gehienez ere.
Txalekoa: astean 1, gehienez ere.
Jantzi polarra: astean 1, gehienez ere.
Galtza: astean 1, gehienez ere.
Zira: urtean 2, gehienez ere.
Enpresan zerbitzuak ematen bukatzen dutenean, langile guztiek laneko arropa itzuli egin beharko dute. Arropa itzultzen ez badute, entregatu ez diren arropen zenbatekoa langilearen likidaziotik deskontatu ahal izango da, entregatu ez diren arropen erabilera desegokia dela medio enpresak gauza ditzakeen ekintzak bazter utzi gabe.
IX. KAPITULUA
EKINTZA SINDIKALA ENPRESAN
44. artikulua.– Ordu sindikalak metatzea.
Hitzarmen honen eraginpeko enpresetan edo erakundeetan, ordu sindikalak langileen ordezkari unitario batengan edo batzuengan pilatu ahal izango dira, edo, bestela, delegatu horien edo enpresa-batzordeko kide horien delegatu sindikalengan.
Ordu-kreditua gutxienez bi egun balioduneko aurrerapenarekin eskatu beharko zaie enpresei.
Hitzarmen honen eraginpeko enpresetan edo erakundeetan –atal sindikaleko delegatu bat edo batzuk gutxienez hilean behin liberatzeko ordu sindikalen kreditua atal sindikalaren arabera metatzen denetan–, gutxienez egun baliodun bateko aurrerapenarekin egin ahal izango da eskaera hori.
45. artikulua.– Beste eskubide sindikal batzuk.
Langileen Estatutuan, Askatasun Sindikalaren Lege Organikoan eta indarrean dagoen gainerako legerian xedatutakoa hartuko da kontuan.
AZKEN XEDAPENA.– Langileen soldatak eguneratzea eta ordaintzea.
Hitzarmen honen eraginpean dauden enpresek honako ordainsari hauek ordaindu behar dizkiete beren langileei: 24. artikuluan ezarritako soldatak, 28. artikuluan ezarritako aparteko haborokinak, soldata parekatzeko aparteko ordainsaria (29. artikulua), bertaratze-plusa (26. artikulua), igande eta jaiegunetako plusa (27. artikulua) eta oinarrizko soldataren arabera kalkulatzen diren plusak (antzinatasuna eta gauekotasuna). Ordainsari horiek 2020an hasten diren lehiaketa edo luzapenen hasiera-datatik aurrera ordainduko dira, eta hau jasoko da beren finantzaketan: «gaixoak eta zaurituak Euskal Autonomia Erkidegoan anbulantziaz garraiatzeko 1. hitzarmen kolektiboa».
Egun horretan eguneratzeaz gain, lehiaketak edo luzapenak 2020an hasten dituzten enpresek hauek ere ordaindu beharko dituzte: 24. artikuluan ezarritako soldata-eguneratzeak, 28. artikuluan ezarritako aparteko haborokinak, soldata parekatzeko aparteko ordainsaria (29. artikulua), bertaratze-plusa (26. artikulua), igande eta jaiegunetako plusa (27. artikulua) eta oinarrizko soldataren arabera kalkulatzen diren plusak (antzinatasuna eta gauekotasuna), 2020ko urtarrilaren 1etik hasi eta 2020an lehiaketak edo luzapenak hasi artekoak.