Disposiciones BOPV
Fecha boletín: 24-05-2018 Publicado en el Boletín nº 2018099

RESOLUCIÓN de 24 de abril de 2018, de la Directora de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de la empresa Rothenberger, S.A.U. 2017-2019, para los centros de trabajo de Abadiño (Bizkaia) y Vitoria-Gasteiz (Araba).

Fecha disposición: 24-04-2018
Nº orden: 201802757
Rango: Resolución
ANTECEDENTES
Primero.– El día 6 de abril de 2018 se ha presentado en REGCON, la documentación preceptiva referida al convenio antes citado, por el representante de la Comisión Negociadora.
Segundo.– Se ha nombrado por los firmantes del citado Acuerdo, la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de depósito, registro y publicación.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero.– La competencia prevista en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24-10-2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 9.1.i del Decreto 84/2017, de 11 de abril (BOPV de 21-04-2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV 15-02-2011) y el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE de 12-06-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.
Segundo.– El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 87, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO:
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos del País Vasco, con notificación a las partes.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
En Vitoria-Gasteiz, a 24 de abril de 2018.
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
CONVENIO DE LA EMPRESA ROTHENBERGER 2017-2019
CENTROS DE ABADIÑO Y VITORIA-GASTEIZ
CAPÍTULO I
CONDICIONES GENERALES
Artículo 1.– Ámbito de aplicación.
Ámbito personal, funcional y territorial.
El presente Convenio Colectivo afectará a todos los y las trabajadoras que conforman la plantilla de Rothenberger, S.A.U, y que prestan sus servicios en los centros de trabajo de Abadiño (Bizkaia) y Vitoria-Gasteiz (Araba/Álava).
En todo caso, queda expresamente excluido del ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo el personal excluido del ámbito regulado por la Legislación Laboral (artículo 1.3.c del «Estatuto de los Trabajadores») y el personal de alta dirección (regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto).
Artículo 2.– Vigencia, duración y prórroga.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día de su firma. Los efectos económicos serán retroactivos al día 1 de enero de 2017 y se extenderán hasta el 31 de diciembre de 2019, independientemente de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente. Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 5 en lo relativo a la jornada laboral anual para los años 2020 y 2021.
Este Convenio Colectivo se considerará denunciado automáticamente el 31 de diciembre del año 2019 y durante el mes de enero de 2020 se comenzarán las negociaciones del próximo Convenio Colectivo.
Una vez finalizada la vigencia pactada del presente Convenio Colectivo, su contenido se mantendrá en vigor en régimen de ultraactividad como máximo hasta el 31 de diciembre de 2022.
En caso de que en dicho plazo máximo no se alcance un acuerdo para la renovación del presente Convenio Colectivo, el mismo perderá la vigencia en su totalidad, aplicándose, hasta que se apruebe un nuevo Convenio Colectivo aplicable en la empresa, el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa que se encuentre vigente en dicho momento o, en caso de no haber ninguno vigente, el Convenio Colectivo de dicho sector para los años 2010-2011.
Artículo 3.– Vinculación a la totalidad y régimen supletorio.
Ambas partes convienen expresamente que las normas que aquí se fijan, serán aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.
Todas las materias reguladas en este Convenio constituyen un todo equilibrado, orgánico e indivisible, de tal forma que cualquier variación sustancial que pudiera introducirse en alguna de las cláusulas daría lugar a una revisión del Convenio en su totalidad.
En las materias no reguladas en este Convenio Colectivo, se estará a lo recogido en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2010-2011, en su texto actual (en adelante Convenio del Metal de Gipuzkoa 2010-2011).
Asimismo, se aplicarán al personal afectado por este Convenio, con carácter supletorio, las materias nuevas que puedan incluirse en el futuro Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa que sustituya al último aprobado para dicho sector para los años 2010-2011, siempre que dichas materias no se encuentren ya reguladas o contempladas en el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa para los años 2010-2011 y/o en el presente Convenio Colectivo.
No se considerará, por tanto, como materia nueva, la regulación distinta que pudiera contener el futuro Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa de una determinada materia que ya se encuentre regulada en el Convenio Colectivo de dicho sector para los años 2010-2011 o en el presente Convenio Colectivo.
Respecto a las modalidades de contratación, se estará a lo dispuesto en la normativa convencional del sector de actividad de la Empresa (sector de Metal).
El presente Convenio Colectivo sustituye en su totalidad al Pacto de Empresa vigente hasta la fecha, a todos los efectos.
Artículo 4.– Plus de traslado y desplazamientos en transporte colectivo.
El plus de traslado sólo resulta aplicable a aquellos y aquellas trabajadoras procedentes de los antiguos centros de trabajo de Eibar, Elgoibar, Mutriku en base al pacto suscrito el 28 de abril de 1976 y para aquellas y aquellos trabajadores procedentes del antiguo centro de trabajo de Elorrio en base al pacto de empresa sobre el traslado de fecha 14 de julio de 1988.
Se detallan a continuación los importes aplicables en el año 2017 a este plus de traslado por día laborable de desplazamiento efectivo en alguno de los trayectos siguientes según el colectivo trasladado:
– Eibar-Abadiño: 9,76 euros brutos/día.
– Elgoibar-Abadiño: 13,32 euros brutos/día.
– Elorrio-Abadiño: 4,74 euros brutos/día.
– Mutriku-Abadiño: 22,14 euros brutos/día.
Para los años 2018 y 2019 los pluses de traslado se incrementarán en el IPC real estatal del año anterior + 1%, respectivamente.
Aquellas y aquellos trabajadores procedentes de los antiguos centros de trabajo de Eibar, Elgoibar y Mutriku en base al pacto de traslado suscrito el 28 de abril de 1976 y aquellos y aquellas trabajadoras procedentes del antiguo centro de trabajo de Elorrio en base al pacto de empresa sobre el traslado de fecha 14 de julio de 1988, continuarán disponiendo del derecho a la utilización de un transporte colectivo para efectuar sus desplazamientos desde su localidad hasta la planta de Abadiño. En lo referente a dicho derecho a la utilización de un transporte colectivo, así como a los retrasos que pudieran producirse en el mismo, los referidos pactos de traslado suscritos en 1976 y 1988 continuarán vigentes hasta que finalice la relación laboral de aquellos y aquellas trabajadoras procedentes de los centros de trabajo de Eibar, Elgoibar, Mutriku y Elorrio sujetos a dichos pactos respectivamente.
Los horarios y paradas con origen en Mutriku serán los siguientes: Mutriku, 06:45; Deba, 06:50; Guass, 07:05; Sta. Clara, 07:06; Azitain, 07:12; Urkizu, 07:13; Bolintxo, 07:15; Vivaldi, 07:17; Gasolinera, 07:20; S. Lorenzo: 07:22; Bar Paco, 07:25.
Los horarios y paradas con origen en Guass del personal de turno de tarde (hora de incorporación en el puesto de trabajo: 14:00 h) serán los siguientes: Guass, 13:10; Sta. Clara, 13:12, Azitain, 13:17, Urkizu, 13:19, Bolintxo, 13:20, Vivaldi, 13:22; Gasolinera, 13:25; S Lorenzo, 13:30, Bar Paco, 13:35.
Dichos horarios, a los efectos del cumplimiento íntegro de la jornada en el puesto de trabajo, serán revisados siempre que sea necesario.
CAPÍTULO II
TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 5.– Jornada laboral, horario de trabajo.
La duración de la jornada laboral anual de trabajo efectivo para los años que se indican a continuación de vigencia inicial del Convenio será la siguiente:
– Jornada Laboral Anual 2017: 1.689 horas.
– Jornada Laboral Anual 2018: 1.681 horas.
– Jornada Laboral Anual 2019: 1.673 horas.
La jornada anual de trabajo efectivo será de 1.665 horas durante 2020 y de 1657 horas durante 2021.
La jornada partida en la planta de Abadiño se entenderá como tal, aunque la interrupción diaria para la comida sea de 45 minutos.
La jornada a dos o más turnos será la misma, en número de horas efectivas anuales, que la jornada partida. En dicha jornada de dos o más turnos, en las 8 horas en el puesto de trabajo, se establecerá un descanso diario de 15 minutos, que formará parte de las jornadas efectivas anteriormente señaladas y que por lo tanto tendrá carácter de retribuido.
Se establecen los siguientes horarios de turnos de trabajo de mañana, tarde y noche:
– 06:00 horas a 14:00 horas, turno de mañana.
– 14:00 horas a 22:00 horas, turno de tarde.
– 22:00 horas a 06:00 horas, turno de noche.
En las jornadas diarias que no superen las 6 horas de trabajo efectivo continuas, no habrá derecho a descanso diario de 15 minutos.
Los y las Trabajadoras de la Empresa cumplirán la jornada laboral completa en el puesto de trabajo tanto al inicio como al final de la jornada diaria: entradas/salidas, incluidas las entradas/salidas asociadas al periodo de comida. En consecuencia, no será computado como tiempo efectivo de trabajo el tiempo destinado a vestirse y desvestirse la ropa de trabajo, así como el tiempo destinado al aseo personal.
La aplicación del cumplimiento de la jornada laboral completa en el puesto de trabajo, conlleva un incremento de producción, proporcional al incremento del tiempo de presencia en el puesto de trabajo, del 4,40% en los trabajos de producción (piezas/hora) en la Planta de Abadiño. En la Planta de Vitoria se acordará el % de incremento en los trabajos de producción (piezas/hora) puesto a puesto.
Artículo 6.– Flexibilidad de la jornada de trabajo o disponibilidad de horas.
Se establece una flexibilidad del calendario laboral para los años 2017, 2018 y 2019 de hasta 10 días laborables que podrán trasladarse de fecha durante cada año para adaptar la capacidad de producción a la demanda del mercado. Dicha flexibilidad también será aplicable durante el periodo de ultraactividad del Convenio.
Esta flexibilidad se aplicará bajo las siguientes condiciones:
a) Preaviso a los y las trabajadoras afectadas de 3 días (salvo casos de fuerza mayor) y a la representación legal de las y los trabajadores, con información por escrito de las razones que lo justifican.
b) La jornada laboral a realizar en sábado no rebasará las 14 horas (2 de la tarde).
c) En caso de hacer uso de esta flexibilidad, la jornada laboral de los días que se cambien del calendario, será de 7 horas/día.
d) Cuando la Dirección decida que no se debe trabajar en ciertos días laborables del calendario, será la Dirección quien determine los días que posteriormente se trabajará en su lugar.
e) Cuando la Dirección decida que se debe trabajar en ciertos días no laborables del calendario, los días de disfrute compensatorios que correspondan serán solicitados por los y las trabajadoras, a su criterio, con un mes de antelación, al responsable de su Departamento o Sección, quien deberá dar el V.ºB.º a la solicitud.
f) Para todo lo que no contravenga o empeore se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2010-2011.
Estos días no podrán disfrutarse en las fechas exceptuadas para los días de libre disposición.
Artículo 7.– Horas extraordinarias.
La Dirección y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras han acordado reducir al mínimo imprescindible la realización de horas extraordinarias en la empresa y las que se realicen se ajustarán a los siguientes criterios:
a) Las horas extraordinarias que deban realizarse para trabajos de mantenimiento se abonarán al 150% del valor de la hora normal, no sobrepasando ningún trabajador el máximo legal de 80 horas anuales. En caso de sobrepasarse este número de horas la compensación será con tiempo libre a razón de 1,5 horas por hora trabajada.
b) El resto de trabajos que deban realizarse como horas extras se compensarán con tiempo libre a razón de 1,5 horas por hora trabajada.
c) Quedan exceptuadas las horas que se trabajen en el almacén los últimos días de Diciembre, por parte de los trabajadores no incluidos y las trabajadoras no incluidas en el calendario que prevea esos días como laborables, para atender a las necesidades de cierre del ejercicio, cuya compensación se hará mediante el pago de 1,5 horas por hora trabajada o por acuerdo con los y las trabajadoras afectadas para su disfrute en fechas anteriores, pues no se podrán compensar horas extras de un año con horas del año siguiente.
d) Para tratar cualquier asunto relativo a horas extraordinarias, se constituirá una comisión paritaria en cada centro de trabajo compuesta por un miembro de cada central sindical con representación en los órganos de representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el mismo número de personas por parte de la Empresa. En particular se tratarán en esta comisión los casos de posibles trabajos de mantenimiento a realizar por personal de otras secciones. En todos los casos a tratar en esta comisión se intentará alcanzar un acuerdo respecto a cualquier decisión a tomar.
e) Asimismo, este acuerdo no afectará a las horas extraordinarias que se realicen por causa de fuerza mayor, situación en la que se aplicará el artículo 35.º del Estatuto de los Trabajadores y Trabajadoras.
CAPÍTULO III
LICENCIAS
Artículo 8.– Licencias.
Las licencias retribuidas serán las recogidas en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2010-2011 con las siguientes excepciones:
a) Por enfermedad grave de padres, madres, hermanas o hermanos: 3 días naturales.
b) Por enfermedad grave de abuelos políticos o abuelas políticas: 2 días naturales.
c) Por fallecimiento de padre, madre, hermanos o hermanas: 3 días naturales.
d) Por fallecimiento de abuelas políticas o abuelos políticos: 2 días naturales.
En los anteriores casos de licencias por enfermedad grave o fallecimiento de parientes se abonará la totalidad del salario (prima incluida).
Para hacer uso de estas licencias es imprescindible hacer la solicitud acompañada del debido justificante.
En caso de persistir la enfermedad grave de parientes directos, se estudiará entre el interesado o la interesada, la Dirección y el Comité de Empresa la opción a licencias en días consecutivos.
CAPÍTULO IV
CONDICIONES SALARIALES
Artículo 9.– Tablas salariales e incremento salarial.
En el Anexo I, se recogen las Tablas salariales del año 2017 y 2018. En el Anexo II se recogen las tablas de actividades para calcular la prima asociada a los puestos de producción en función de la categoría de puesto de trabajo/máquina y del nivel de actividad.
Se crean determinadas categorías de entrada solo para el personal que se contrate en 2018 (relevistas mediante contratos indefinidos y a jornada completa), con el fin de facilitar su contratación y permitir cubrir el periodo de adaptación de dicho personal de nuevo acceso para adquirir la experiencia, los conocimientos y habilidades suficientes para el desempeño de sus funciones y prestación del servicio. Dichas categorías son: peón especialista, especialista B, oficial de 3.ª B, oficial de 2.ª B, oficial de 1.ª B, Auxiliar Administrativo B, Oficial administrativo 2.ª C, y Oficial Administrativo 1.ª C.
Dichas categorías se aplicarán durante un periodo temporal máximo de dos años desde la suscripción del contrato de relevo. Tras el transcurso de dicho periodo temporal, se accederá automáticamente a la categoría correspondiente ordinaria.
El incremento salarial para 2017, 2018 y 2019 para todo el personal afectado por el Convenio será del IPC real estatal del año anterior + 1%. Dicho incremento es consolidable para cada uno de dichos años.
Las tablas salariales anexas ya incluyen el incremento salarial de 2017 y 2018.
Desde Enero de 2017, se aplicó un incremento salarial de + 2%, consiguientemente, se procederá a aplicar la diferencia entre dicho incremento y el pactado correspondiente al año 2017 (incremento de IPC 2016 + 1%) ya incluido en las tablas anexas. De esta forma, siendo el IPC del año 2016 1,6%, el incremento para el año 2017 ya incluido en las tablas anexas es del 2,6%. Por ello, la Empresa abonará como atrasos de 2017 los atrasos correspondientes a dicha diferencia de incremento correspondiente a 2017 (esto es el 0,6%, resultante de la diferencia entre el incremento pactado –2,6%– y el 2% ya aplicado).
Artículo 10.– Plus de relevo.
Los pluses de relevo para el año 2017 son los siguientes:
– 6,10 euros brutos/día laborable para especialistas y oficiales.
– 6,71 euros brutos/día laborable para encargados.
El plus de relevo se garantiza por periodos mensuales, independientemente del número de días que se trabaje a turnos durante ese mes.
Para los años 2018 y 2019 los pluses de relevo se incrementarán en el mismo porcentaje que los salarios para los años 2018 y 2019, esto es, el IPC real estatal del año anterior + 1%, respectivamente.
Artículo 11.– Plus nocturno.
Tomando como referencia la fórmula empleada para abonar el plus de Nocturnidad, el porcentaje actual estipulado en el Convenio para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2010-2011 del 20% se eleva al 25%. Dicho plus de Nocturnidad tendrá la misma consideración que el plus de Relevo, abonándose por periodos mensuales con independencia del número de días que, en ese período, se trabaje por la noche.
Artículo 12.– Premio antigüedad.
Durante el año 2017, el concepto «premio de antigüedad» incluye las siguientes cantidades:
a) Al cumplir 10 años de antigüedad: 291,08 euros brutos.
b) Cada 5 años más: 145,55 euros brutos.
c) Al cumplir 25 años de antigüedad: 575 euros brutos.
Estas cantidades se han abonado y se abonarán de una sola vez en la nómina del mes en que se cumpla la antigüedad correspondiente.
En los años 2018 y 2019 los premios indicados en las letras a) y b) se incrementarán su importe en el IPC real estatal del año anterior.
Artículo 13.– Distribución de la masa salarial.
La masa salarial anual en concepto de jornal de las y los trabajadores no mensualistas se dividirá en catorce partes iguales correspondientes a los doce meses naturales más las dos pagas extraordinarias. Las primas y otros conceptos salariales se distribuirán como venía haciéndose hasta ahora.
Artículo 14.– Anticipos.
Se abonará un anticipo de 400 euros a cuenta de la nómina los días 15 de cada mes, salvo indicación en sentido contrario por parte del trabajador o trabajadora.
CAPÍTULO V
BENEFICIOS SOCIALES
Artículo 15.– Ayuda familiar.
La empresa abonará en doce pagas anuales en concepto de ayuda familiar, durante la vigencia del presente Convenio de Empresa, las cantidades siguientes:
– Por esposa o esposo: 8,77 euros brutos/mes.
– Por hijo o hija: 5,29 euros brutos/mes.
Artículo 16.– Fondo de ayudas para la adquisición o rehabilitación de vivienda.
Se establece un fondo de hasta 73.000 euros, destinado a ayudar al personal en la adquisición o rehabilitación de la vivienda (incluido mobiliario).
Previa presentación del presupuesto de rehabilitación o el contrato de compraventa, según el caso, la empresa prestará al solicitante o a la solicitante una cantidad máxima de 3.000 euros a devolver mediante descuento en nómina de 75 euros al mes (incluidas las pagas extraordinarias), sin devengo de intereses. Si el contrato se extingue, la persona trabajadora estará obligada a devolver la cantidad total pendiente de devolución con carácter previo a la extinción de la relación laboral.
Debido al criterio fiscal que establece que los préstamos al personal a un interés inferior al legal suponen un pago en especie (por la cuantía de la diferencia con el interés legal), dichos intereses, no pagados por los o las trabajadoras, aparecerán en los certificados de ingresos y retenciones (modelo 10T) como pagos en especie por parte de la empresa.
Artículo 17.– Bajas por accidente y enfermedad.
La empresa complementará hasta la totalidad del salario (prima incluida) en los siguientes casos de baja:
a) Por accidente laboral o enfermedad profesional a excepción de los casos de accidente «in itinere» sin hospitalización. También quedarán excluidos del complemento los casos de accidente debidos a no cumplir las normas de seguridad que por escrito se haya notificado el o la Jefa de Área o Encargado o Encargada del puesto, en caso de ir a trabajar a un puesto no habitual, o no utilizar debidamente los equipos de protección individual.
b) Por enfermedad común con hospitalización o intervención quirúrgica, siempre y cuando el absentismo total en la empresa no supere el 7%.
Este índice de absentismo se considerará trimestralmente para toda la empresa.
Artículo 18.– Cesta de navidad.
En el mes de diciembre, se entregará a todos los trabajadores y las trabajadoras de la empresa una «cesta de Navidad» cuyo valor en el año 2017 será de un importe aproximado de 103,03 euros, incrementándose en los años 2018 y 2019 en el IPC real estatal del año anterior, respectivamente.
Artículo 19.– Garantías de automóvil.
En el caso de que un trabajador o trabajadora sufra un accidente de tráfico haciendo un servicio para la empresa con su propio vehículo, ésta sufragará los gastos de reparación del mismo que no estén cubiertos por el seguro.
De la misma forma se procederá en el caso de desplazamientos del Comité cuyos gastos corran a cargo de la empresa.
La asistencia al centro de trabajo en los días laborables del Calendario de la Empresa utilizando un vehículo particular, no se considerará como «hacer un servicio a la Empresa», salvo petición expresa de la Empresa al trabajador o trabajadora.
CAPÍTULO VI
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, PRODUCTIVIDAD, CONTRATACIÓN Y PRENDAS DE TRABAJO Y PROTECCIÓN
Artículo 20.– Valoración de puestos de trabajo.
Los puestos de trabajo se valorarán siguiendo los criterios del manual que se adjuntó al Pacto de 2002-2004 y a través de un Comité de Valoración cuya composición y forma de tomar decisiones será la siguiente:
– Técnico Calificador / Técnica Calificadora.
– Jefe/Jefa de Planta, Jefa/Jefe de Área o persona que designen.
– Encargado o encargada del puesto a valorar, Jefe o Jefa de Equipo o persona que se designe.
– Operario u operaria del puesto a valorar.
– Miembro de la representación legal de los trabajadores.
Para decidir en cada caso el resultado de la valoración, los miembros de este Comité tendrán los votos siguientes:
– Operaria u operario del puesto a valorar: 1 voto individual.
– Miembro de la representación legal de los trabajadores: 1 voto individual.
– Jefe/Jefa de Planta o Jefa/Jefe de Área, Encargado o Encargada o Jefe o Jefa de Equipo y Técnico Calificador o Técnica calificadora: 2 votos en conjunto.
En caso de no llegar a un acuerdo por existir igualdad en la votación, prevalecerá el criterio del Técnico Calificador o Técnica Calificadora.
Cada 200 puntos más que se obtengan en la valoración, subirá una categoría el puesto valorado en la Planta de Abadiño.
Artículo 21.– Productividad.
Se creará una comisión paritaria de productividad en cada centro de trabajo compuesta por un miembro de cada central sindical con representación en los órganos de representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el mismo número de personas por parte de la empresa.
A tal comisión se traerán las propuestas de mejora de productividad, tras haber realizado previamente el análisis de los puestos, las cuales se aplicarán si hay acuerdo por mayoría en el seno de la comisión.
Si no lo hubiera, se recronometrará el puesto correspondiente. Y si una vez recronometrado tampoco hubiera acuerdo, se acudirá a un procedimiento de arbitraje obligatorio en el PRECO, expresando en este momento el acuerdo entre las partes para someter la cuestión a un arbitraje obligatorio.
Artículo 22.– Prendas de trabajo y protección.
La empresa suministrará a los y las trabajadoras las prendas de trabajo y protección de acuerdo con la normativa vigente. Las dudas que puedan plantearse en la interpretación de dicha normativa se plantearán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud Laboral de la Empresa.
Artículo 23.– Contratos de relevo.
Respecto a los trabajadores y trabajadoras que, durante 2017 y 2018, hayan cumplido o cumplan con los requisitos exigibles para acceder a la jubilación parcial bajo el régimen previsto por la disposición transitoria cuarta, apartado 5 de la Ley General de la Seguridad Social, y soliciten a la Empresa su jubilación parcial con efectos anteriores al 1 de enero de 2019, la Empresa se compromete a formalizar los correspondientes contratos de relevo si bien con la especialidad que se indica a continuación.
De esta forma, los trabajadores y trabajadoras contratadas bajo la modalidad de contrato de relevo desde la firma del Convenio hasta el 31 de diciembre de 2018 y que sustituyan a trabajadores y trabajadoras jubiladas parciales afectadas por la disposición transitoria cuarta, apartado 5 de la Ley General de la Seguridad Social, serán contratadas a jornada completa y con carácter indefinido.
La formalización de los contratos de jubilación parcial en los términos indicados se realizará de la siguiente forma:
– En el primer semestre del 2018, se formalizarán los contratos de jubilación parcial de los trabajadores y trabajadoras nacidas en los años 1953, 1954 y 1955.
– En el segundo semestre del 2018, se formalizarán los contratos de jubilación parcial de los trabajadores y trabajadoras cuyos contratos no se hayan formalizado en el primer semestre.
Asimismo, en cuanto a los trabajadores y trabajadoras con contratos de relevo temporales suscritos con anterioridad a la firma del presente Convenio de Empresa, la Empresa se obliga a transformarlos en indefinidos a la finalización de los contratos de jubilación parcial de los trabajadores y trabajadoras a las que sustituyen.
Los trabajadores y trabajadoras con contratos de jubilación parcial con efectos anteriores al 1 de enero de 2019 se podrán jubilar anticipadamente, hasta el 31 de diciembre de 2018, a los 64 años mediante la modalidad de jubilación especial a los 64 años, siempre que legalmente sea posible conforme a la normativa actualmente vigente a la firma del presente Convenio y que el contrato de relevo suscrito con el trabajador o trabajadora relevista que sustituya al jubilado o jubilada parcial sea suficiente a los efectos de posibilitar dicha jubilación especial a los 64 años.
Artículo 24.– Promoción del personal.
La selección de personal para cubrir las vacantes de puestos de trabajo que se produzcan, es competencia exclusiva de la Dirección de Empresa.
Dichas vacantes se notificarán a todas y todos los trabajadores con objeto de que puedan optar a ellas aquellos y aquellas que cumplan los requisitos.
Salvo que hubiera que realizar alguna excepción por motivo de confidencialidad, este artículo afectará a todos los puestos de la empresa, a excepción de los puestos ocupados por: Presidente o Presidenta, Directores o Directoras, Jefes o Jefas de Departamento o equivalentes y Responsables de área o equivalentes.
CAPÍTULO VII
FORMACIÓN
Artículo 25.– Aprendizaje del euskera.
La empresa subvencionará el 75% de los gastos de profesorado para clases de euskera a los y las trabajadoras que estén interesadas en ello. Para el abono de la subvención deberán presentar factura a nombre de la empresa por el importe del 75%.
CAPÍTULO VIII
OTROS
Artículo 26.– Procedimientos de resolución de conflictos.
Ambas partes asumen el acuerdo sobre procedimientos voluntarios de resolución de conflictos colectivos (PRECO) de 16 de febrero de 2000, publicado en el BOPV número 66, de 4 de abril de 2000.
El procedimiento de mediación y arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento por ambas partes.
En el caso de que alguna de las partes quisiera acudir al procedimiento de arbitraje establecido en el ORPRICCE, CCNCC u órgano análogo, será necesario el acuerdo de ambas partes.
Artículo 27.– Inaplicación de las condiciones laborales.
La empresa no podrá dejar de aplicar las condiciones laborales pactadas en el presente Convenio de Empresa ni en el Convenio colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa en base a lo establecido y sobre las materias recogidas en el artículo 82.3 del ET.
No obstante si la empresa incumpliera el compromiso recogido en el presente apartado y lo estipulado en los artículos 26 y 28, las medidas devendrán nulas de pleno derecho.
Artículo 28.– Comisión paritaria.
Se crea una comisión paritaria compuesta por un miembro de cada central sindical con representación en los órganos de representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el mismo número de personas por parte de la Empresa para la discusión de las divergencias que puedan surgir durante la vigencia del presente convenio sobre la interpretación y aplicación del mismo. En caso de que celebrada la reunión de la comisión en el plazo de quince días hábiles desde que se suscitó la discusión y existiera desacuerdo, las partes podrán acudir al PRECO.
El procedimiento de mediación y arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento por ambas partes.
La adopción de acuerdos en el seno de la comisión paritaria se realizará por mayoría de cada parte, Empresa y parte social.
CAPÍTULO IX
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
Artículo 29.– Igualdad y no discriminación.
Las partes están convencidas de que los modos de expresión no deben oscurecer, aunque sea involuntariamente, la necesaria presencia de la mujer en plano de igualdad.
Por ello, y a pesar de haber tratado de llevar este convencimiento fielmente a la redacción del presente Convenio, expresamente puntualizan que toda expresión que defina una condición, actividad, función o grupo profesional es utilizada en sentido comprensivo de las personas de ambos sexos.
Las partes muestran su inquebrantable voluntad a trabajar por la no discriminación entre hombres y mujeres, en materia de acceso al empleo, promoción, formación y retribución, estableciendo las medidas y actuaciones necesarias para lograrlo, evitando en todo momento situaciones de discriminación laboral por razones de sexo.