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Emakunde ha presentado un diagnóstico de la situación en Euskadi en la mesa de la brecha salarial e incide en la necesidad de un abordaje integral

20 de marzo de 2018

La directora de Emakunde, Izaskun Landaida, ha presentado esta mañana un diagnóstico de la situación en Euskadi en la mesa de la brecha salarial que se ha reunido en la sede del Consejo de Relaciones Laborales en Bilbao. Emakunde ha presentado una fotografía de la brecha salarial en nuestro país con datos por sectores, tipo de ocupación, edad etc.. y ha puntualizado que existen dos formas de medir la brecha salarial y que los resultados son distintos si se mide la brecha por hora, como lo hace la Unión Europea, o si se mide por media de ganancia anual.

La ganancia media anual por persona trabajadora en la Comunidad Autónoma de Euskadi fue de 27.571,31euros en 2015. Por sexo, fue de 31.089 euros para los hombres y de 23.537 euros para las mujeres. Por tanto, en la CAE existe una brecha salarial de 24,3% (7.552€),  2,2 puntos más que en 2009 (22,1%), si se tiene en cuenta la ganancia anual. Si, por otro lado, se analiza laganancia por hora, como lo hace la Unión Europea, la brecha salarial ha descendido del 17,6% en 2009 al 12,8% en 2015. 

Emakunde considera que hay que analizar más a fondo las razones de estas diferencias en los resultados, ha recordado que la discriminación salarial es uno de los factores que reproduce y perpetúa la desigualdad de mujeres y hombres en la sociedad, y por tanto, ha considerado positiva y totalmente necesaria  la convocatoria de la mesa para tratar el problema. En opinión de Emakunde, la desigualdad salarial es un problema complejo y multidimensional cuyo abordaje ha de ser, asimismo, multidimensional y ha de venir de la mano de todos los agentes implicados.

Además de los casos de brecha salarial directa (pagar menos a una mujer que a un hombre en el mismo puesto de trabajo), existe una brecha indirecta que se produce fundamentalmente por factores de carácter cultural y empresarial y del mercado laboral  y que, por tanto, necesita un abordaje integral.  Una nueva organización social y una transformación de las economías, son necesarias, en opinión de Emakunde, para hacer frente  a la mayor precariedad del empleo de las mujeres en la CAE y la feminización de la pobreza, realidades en las que incide un hecho: la naturalización de los trabajos de cuidados en torno a las mujeres.

Las dificultades para la corresponsabilidad provocan que las mujeres tengan que aceptar ocupaciones de mayor flexibilidad laboral para equilibrar las necesidades del trabajo y la familia. En consecuencia, existe en todo el mundo una representación excesiva de las mujeres en trabajos de tiempo parcial. Concretamente, en la CAV más del 80 %  del trabajo a tiempo parcial es desarrollado por las mujeres.  El otro trabajo, el del cuidado de los familiares y del hogar, que sigue recayendo en un alto porcentaje sobre las mujeres, les impide, en muchos casos, la promoción en igualdad con los hombres en el mercado laboral.  Hay que tener en cuenta que la cultura organizacional tradicional sigue valorando la presencia y la disponibilidad total de las personas trabajadoras.

La Organización de Naciones Unidas  señala que para transformar las economías y realizar los derechos económicos y sociales es necesario actuar en tres áreas prioritarias: trabajo decente para las mujeres, políticas sociales con perspectiva de género y políticas macroeconómicas basadas en derechos.  El VII Plan para la igualdad de Mujeres y Hombres apunta a ese camino.

Las medidas a adoptar tienen que incidir, según Emakunde, en la transformación de la organización social con un mayor reconocimiento y corresponsabilidad de los cuidados, en las políticas vinculadas con el mercado laboral y en las prácticas empresariales. Por lo tanto, será necesaria la implicación y el compromiso de los agentes implicados.

El VII Plan para la Igualdad que se aprobará proximamente incluye como objetivo específico la reducción de la brecha salarial. En el marco de sus competencias, Emakunde está comprometida a desarrollar actuaciones que contribuyan a la eliminación de la brecha salarial, entre otras, apoya a las empresas para la realización de diagnósticos y planes para la igualdad de mujeres y hombres, realiza estudios sobre brecha salarial así como actuaciones de sensibilización, colaboraciones con Inspección de Trabajo y con Euskalit para incorporar la perspectiva de género en la gestión avanzada y contribuir así a un cambio de la cultura organizacional, entre otras acciones. 

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